Arxius de victor canalda | Pàgina 2 de 2 | Diari La República Checa

REDACCIÓ18 Febrer, 2016

D’entre les diferents formes de finalització del contracte de treball previstes per la llei, existeix una que molts lectors segurament desconeixen, i que ofereix la possibilitat al treballador de marxar per voluntat pròpia de l’empresa amb una indemnització i dret a l’atur. Parlem de la resolució del contracte instada pel treballador per incompliments greus i culpables de l’empresari, prevista a l’article 50 de l’Estatut.

L’article 50 ET diu que seran causes justes perquè el treballador pugui sol·licitar l’extinció del contracte:

Les modificacions substancials en les condicions de treball dutes a terme sense respectar el procediment previst en l’ET i que tinguin incidència en la dignitat del treballador.

La falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.

Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions per part de l’empresari (salut i seguretat laboral, millores del conveni, etc.), així com la negativa a reintegrar al treballador en les seves anteriors condicions de treball en cas de mobilitat geogràfica i modificacions substancials quan una sentència judicial les hagi declarat injustificades.

La conseqüència en dits casos serà que el treballador tindrà dret a la indemnització assenyalada per a l’acomiadament improcedent. És a dir, que si a la pràctica un treballador abandona l’organització per culpa dels incompliment de l’empesa és com si aquesta el fes fora, i per tant, li haurà d’abonar la indemnització.

No obstant, perquè aquesta previsió es faci realitat, cal que un jutge declari que el treballador té raó i que les causes per les quals insta la resolució del contracte revesteixen la gravetat i culpabilitat suficient de l’empresari perquè l’empleat pugui abandonar l’empresa de forma indemnitzada i tenir dret a atur.

Així doncs, com que tradicionalment no era possible que el treballador resolgués de forma extra judicial el seu contracte de treball, sinó que era imprescindible sol·licitar judicialment la rescissió de la relació laboral, no podia abandonar l’activitat que exercia per a l’empresa. En puritat, l’extinció del contracte tenia lloc amb la sentència constitutiva de caràcter ferm en la que s’estimava que l’empresari havia incorregut en alguna de les causes que permetien la resolució, i per tant, el treballador havia de continuar en la prestació de serveis, tret que la continuïtat atemptés a la seva dignitat, a la seva integritat personal o, en general, als seus drets fonamentals.

Com és evident, en el cas paradigmàtic de la falta d’abonament de salaris, en que es pot instar la resolució a partir de quatre mensualitats impagades, això era virtualment inviable, ja que encara que no hi hagués violació de drets fonamentals i l’empresa no pogués abonar justificadament amb puntualitat els sous per falta de liquiditat, el treballador es trobava atrapat en una situació perniciosa de la que no es podia deslliurar: per un costat, havia de restar subjecte a la relació laboral, prestant els seus serveis, i per l’altre havia d’esperar pacientment que el seu cas es resolgués judicialment en sentència ferma (no recorreguda), sense rebre cap contraprestació econòmica a canvi de la feina que obligatòriament havia de continuar fent.

La doctrina del Tribunal Suprem, com no podia ser d’altra manera, ha vingut a posar ordre en aquest despropòsit, i ha establert que en circumstàncies en que existeix un incompliment empresarial d’especial gravetat i amb extraordinària incidència sobre l’estabilitat de la supervivència del treballador, aquest no pot ser obligat a mantenir-se en la relació laboral sense obtenir el mitjà de subsistència.

En la recent STS de 28 d’octubre de 2015 (Recurs núm. 2621/2014), el tribunal segueix aquesta línia, determinant la introducció de major flexibilitat respecte al criteri anterior exposat, particularment en supòsits com el que enjudicia, en que al treballador se li devien set mensualitats, de manera que no s’hagi d’obligar al treballador a mantenir unes condicions de treball que, sense ser contràries a la seva dignitat o a la seva integritat, poden implicar un greu perjudici patrimonial o una pèrdua d’opcions professionals.

Víctor CANALDA
Advocat i Professor col·laborador al Master d’Advocacia de la UOC

REDACCIÓ30 Desembre, 2015

A poca gent se li escapa a dia d’avui a què ens referim quan parlem d’un autònom. La definició legal la trobem a l’article 1 de la Llei 20/2007 (Estatut del treball autònom), la qual ens determina que s’entendran com a tals les persones físiques que realitzin una activitat econòmica o professional a títol lucratiu de forma habitual, personal, directa, per compte propi i fora de l’àmbit de direcció i organització d’una altra persona, donin o no ocupació a altres treballadors. L’obligació d’aquest treballador per compte pròpia és cotitzar en el Règim Especial d’Autònoms de la Seguretat social (RETA) si s’acompleixen els requisits de l’article 2 del Decret 2530/1970, que són bàsicament els mateixos, juntament amb la presumpció que en l’interessat concorre la condició de treballador autònom si ostenta la titularitat d’un establiment obert al públic com a propietari, arrendatari, usufructuari o similar.

Com els lectors assidus recordaran, en algun article anterior havíem fet referència al concepte del “fals autònom”, és a dir, el treballador que és obligat per l’empresa per la qual presta serveis retribuïts a donar-se d’alta en el RETA amb l’objectiu d’evitar en apariència establir una relació laboral i, entre altres coses, eludir el pagament de la quota patronal de les assegurances socials, descarregant en el mateix treballador l’obligació de que cotitzi per si mateix de cara a la jubilació i les contingències comunes i professionals, i privant-lo d’accedir a prestacions per desocupació que legalment li correspondrien. Aquesta construcció de la figura del “fals autònom”, determinada jurisprudencialment, ve per tant a ordenar i corregir la pràctica molt estesa per part d’empreses de determinats sectors, on proliferen tipus de treballadors específics (freelance, professionals liberals, etcètera), de defraudar a la Seguretat social.

Com ja es va avançar dies enrere, el fonament legal que justifica la doctrina judicial és que, independentment del nom o negoci aparent que les parts formulin en relació a una situació concreta, aquest sol fet no determina que automàticament tingui lloc el que els intervinents hagin determinat en un contracte o de paraula, sinó que cal atendre als elements essencials de la situació real per subjectar-la al règim jurídic que correspon, a banda de la voluntat de les parts, per tractar-se de Dret necessari. Així doncs, en el cas de la prestació de serveis retribuïts per compte d’altre, no n’hi haurà prou per excloure-la de l’àmbit d’aplicació del dret del treball la nomenclatura que es pugui donar si concorren els elements d’una veritable relació laboral: voluntarietat, dependència, alienitat i retribució (article 1 de l’Estatut dels Treballadors).

Ara bé, existeix una figura híbrida de creació legal, com és la del Treballador Autònom econòmicament dependent (TRADE), que es situa en la frontera entre el treballador autònom, el treballador per compte aliena i el “fals autònom”, doncs els límits entre tots tres queden molt desdibuixats. Veiem les característiques d’aquest TRADE:

– Realitzen una activitat econòmica o professional a títol lucratiu i de forma habitual, personal, directa predominantment per a una persona física o jurídica, denominada client, del que depenen econòmicament perquè en perceben, com a mínim, el 75% dels seus ingressos per rendiments de treball i d’activitats econòmiques o professionals.
– No poden tenir al seu càrrec treballadors per compte aliena ni contractar o subcontractar part o tota l’activitat amb tercers.
– No poden executar la seva activitat de manera indiferenciada amb els treballadors del client.
– Han de disposar d’infraestructura productiva i material propis, desenvolupar la seva activitat, amb criteris organitzatius propis, i percebre una contraprestació econòmica en funció del resultat de la seva activitat, d’acord amb els pactes amb el client i assumint el risc i ventura de les operacions.
– El TRADE ha de comunicar la seva condició al seu client, i han de celebrar obligatòriament un contracte per escrit, que s’haurà d’inscriure en el Registre de contractes de TRADE en l’oficina del Servei Públic d’Ocupació en el termini dels deu dies següents a la seva signatura, comunicant al client aquest registre en el termini dels cinc dies hàbils següents. En aquest contracte, que si no es pacta el contrari s’entén indefinit, es determinarà el descans setmanal, jornada màxima, i altres condicions del servei.
– El TRADE tindrà dret a una interrupció de la seva activitat anual de 18 dies hàbils, encara que no es tracta estrictament de vacances perquè no són retribuïdes però durant aquest temps no és obligació seva garantir la prestació del servei (serà l’empresa per la qual treballa qui haurà de buscar l’alternativa).
– Així mateix, s’estableixen unes causes taxades d’extinció i diferents supòsits d’indemnització per a la mateixa.

A mode de resum, es pot portar a col·lació la fonamentació jurídica adduïda per la jurisprudència en resolucions com la Sentència del Tribunal Superior de Justícia de Catalunya de 11 d’octubre de 2012, en que s’assenyala que perquè existeixi un pronunciament favorable respecte a la condició del treballador com a autònom econòmicament dependent (TRADE), considerant-se d’aquesta manera que s’acompleixen tots els requisits previstos en la Llei 20/2007, cal que concorrin els requisits exigits per l’article 11.2.c) de l’Estatut del treball autònom, com és disposar d’infraestructura productiva i material propis, necessaris per a l’exercici de l’activitat i independents dels del client, quan en l’activitat siguin rellevants econòmicament; així com excloure les notes previstes en l’article 1.3.g) de l’Estatut dels Treballadors, i per tant l’existència de relació laboral, en el sentit d’ostentar propietat o poder directe de disposició sobre elements necessaris per a l’exercici de l’activitat. I això encara que l’alienitat pugui quedar més diluïda.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de Dret del treball en el Màster d’Advocacia de la UOC

REDACCIÓ3 Agost, 2015

L'advocat Victor Canalda — L’advocat Victor Canalda

Amb l’article d’aquesta setmana posarem punt i final a un llarg any judicial, i ho fem tractant el tema de les reincorporacions a la finalització de les excedències voluntàries regulades en l’article 46.2 de l’Estatut dels Treballadors (ET).

Aquest tipus de suspensions del contracte, en que per part del treballador no es presten serveis, ni l’empresari té l’obligació d’abonar la nòmina ni cotitzar, respon a una finalitat d’atenció de qüestions personals del treballador, essent obligatòria la concessió per a l’empresa si el treballador es troba legalment emparat. Així doncs, no cal que el beneficiari de l’excedència justifiqui la raó per la que opta per la mesura, mentre acompleixi els requisits que determina l’ET o Conveni d’aplicació.

No obstant, a diferència de les excedències forçoses, que es concedeixen per exercici de càrrec públic, i en que existeix el dret a la conservació del lloc de treball i a l’antiguitat durant el període de la suspensió, en les voluntàries sorgeix efecte tan sols una expectativa de reincorporació a l’organització, en forma de dret preferent al reingrés en vacant d’igual o similar categoria al de lloc de treball que ocupava el treballador en excedència.

Evidentment, aquesta indefinició porta en molts casos a problemes d’interpretació i d’aplicació, que en no poques vegades acaben en declaració judicial d’acomiadament per una incorrecta reincorporació de l’empleat.

El Tribunal Suprem (TS) ha dictat en dates recents dues sentències que resumeixen perfectament el tipus de problemàtica que sol ser habitual en el moment en que el treballador demana reintegrar-se en un lloc de treball d’igual o similar categoria al que tenia una vegada esgotada l’excedència gaudida.

En la sentència núm. 981/2015 del TS, de 4 de febrer, un treballador excedent sol·licitava el reingrés una vegada conclòs el període suspensiu, i per part de l’empresa se li va oferir un lloc de treball en una localitat diferent a la que venia prestant els seus serveis. Com que el treballador no va acceptar l’oferta, l’empresa el va acomiadar.

Existeix, com és evident, un conflicte en termes jurídics, ja que la negativa de l’empresa a incorporar laboralment al treballador no és per si mateix un acomiadament, però la negativa del treballador a incorporar-se en una localitat allunyada geogràficament tampoc suposa renúncia ni dimissió de cap tipus, i per tant es manté el dret expectant a incorporar-se en les condicions que establia el Conveni. treball1

Per donar la solució, el TS posa en contrast dues resolucions pròpies anteriors, una de l’any 1988 i l’altra del 1999.

En la primera d’elles, l’Alt Tribunal establia que la solució interpretativa més ajustada a Dret era que el reingrés havia de produir-se en el lloc de treball de la mateixa localitat en la que es prestaven els serveis, ja que la pretensió unilateral de l’empresa de reincorporació en localitat diferent obstaculitzaria greument l’exercici del dret de l’excedent al reingrés, alterant substancialment la situació original i possibilitant l’assignació d’un lloc més onerós a fi de fer desistir el treballador del propòsit de reingrés. Així doncs, conclou el TS, no pot deduir-se que la negativa de l’excedent a optar pels llocs de treball que li van ser oferts, que implicaven un canvi de residència, porti implícita una renúncia al dret que li correspon; ni produeix, en conseqüència, l’extinció del contracte de treball per dimissió del treballador de l’article 49.4 de l’ET.

Per contra, en la segona venia a dir que, transcorregut el termini pel qual es va concedir l’excedència, sol·licitat el reingrés per part del treballador i oferta la vacant adequada a la categoria o similar per l’empresa, s’esgota el dret d’aquest, per la qual cosa l’oferiment de vacant en una altra localitat era causa suficient per a desestimar l’acció d’acomiadament instada pel treballador. treball4

Doncs bé, la sentència del TS es decanta en favor de la doctrina més proteccionista amb el treballador, ja que entén que el que preval és interpretar que la ubicació del nou centre de treball no pot obligar a fer un trasllat onerós a l’excedent, ja que no seria una solució justa, equilibrada i respectuosa amb els drets d’ambdues parts, doncs suposaria deixar, a la pràctica, en mans de l’empresari l’eficàcia del dret de reingrés del treballador, buidant de contingut l’article 46.5 ET.

En quant a la sentència núm. 702/2015 del TS, de 12 de febrer, resol el cas d’un treballador que demana la reincorporació transcorreguda l’excedència voluntària, i l’empresa li denega adduint que no existeixen llocs de treball de la seva categoria o similar. No obstant, enfront de la manifestació de l’empresa d’inexistència de vacants, s’acredita que, després de la sol·licitud de reincorporació, es produeix la cobertura de places concordants amb la categoria de l’actor a través d’altres treballadors vinculats a l’organització a través de contractació temporal o a temps parcial.

També queda palès que la conversió de contractes té lloc una vegada l’empresa coneix la finalització del període d’excedència voluntària i la voluntat del treballador de reingressar a l’empresa. Per la qual cosa, es genera el debat sobre si el dret de preferència en la reincorporació és d’aplicació quan es dona una transformació de contractes, sense que suposi l’accés de personal extern.

Aquesta situació, entén el TS, evidencia l’existència de necessitat de mà d’obra permanent de les característiques del treballador excedent, per la qual cosa es posa de relleu que existeixen llocs vacants que s’acomoden a la preferència de reingrés. Enfront d’això, l’Alt Tribunal no accepta que els treballadors temporals o a temps parcial tinguin un dret preferent al de l’expectant, en tant que l’obligació de reincorporar-lo havia nascut en el moment en què, sol·licitat el reingrés, apareixen necessitats que han de cobrir-se. Per tant, el millor dret és el del treballador excedent.

Amb aquest article ens acomiadem dels lectors fins al setembre, desitjant-los un bon estiu i que gaudeixen d’unes més que merescudes vacances. Ens emplacem per tant fins aleshores, tot recordant que l’agost per als laboralistes no és tot l’inhàbil que ens agradaria.

Víctor CANALDA
Advocat especialista en Dret laboral
@VictorCanalda

REDACCIÓ9 Juny, 2015

A dia d’avui ja ningú dubta que la “reforma laboral permanent”, és a dir, l’acumulació de reformes i contrareformes que ve succeint-se del 2010 ençà, ha capgirat indefectiblement l’estatus que més o menys pacíficament existia en el nostre país en matèria de relacions laborals i jurisdicció social.

A banda de la molt discutible qualitat legislativa emprada (com l’ús abusiu de Real Decrets per part del Govern, disposicions connexes en lleis destinades a altres assumptes, o l’entrada en vigor de normes en dissabte), amb crítiques ferotges des de la doctrina i per part de juristes de reconegut prestigi, un dels efectes més nocius del garbull normatiu de nova creació ha estat, al meu entendre, la falta de seguretat jurídica que els operadors i justiciables estem patim com a conseqüència d’aquesta política de creació de normativa a pes.

Situació que, malauradament, compartim amb companys d’altres àmbits, com el tributari, però que en el cas del iuslaboralisme arriba a ser paradigmàtic d’un furor legislatiu que sembla fet a força d’improvisació.

La seguretat jurídica, com a principi del Dret, no és altra cosa que la legítima garantia del ciutadà de saber que, si se segueix la norma emesa per l’autoritat, el resultat serà previsible, per a bé o per a mal. Però, sobretot, és un pilar bàsic de l’Estat de Dret que n’assegura la llibertat i la democràcia.

Doncs bé, com a exemple de la inseguretat a la que em referia, portarem a col·lació dues sentències, dictades amb menys de dos mesos de diferència, en les que es resol en ambdós casos si és ajustat a dret fonamentar un Acomiadament col·lectiu en l’edat dels afectats per la decisió empresarial.

En primer lloc, la sentència 531/2015 del T.S.J. d’Andalusia, de 23 de Febrer, diu que l’acomiadament formulat en base a un criteri de major edat dels afectats, els quals hipotèticament tindrien una menor capacitat d’adaptació als avenços tecnològics, és nul de ple dret ja que suposa una discriminació, doncs es vulneraria el dret a la igualtat d’aquest grup de treballadors. El T.S.J. recolza la seva decisió no només en “reiterada doctrina del Tribunal Constitucional”, sinó també en la Directiva 2000/78/CE, que prohibeix la discriminació per raó d’edat en l’ocupació, a més dels articles 4.2 i 17.1 de l’Estatut dels Treballadors.

victor_canalda — Victor Canalda, advocat

Però per altre costat, i paradoxalment, és el mateix Tribunal Constitucional el que en la seva sentència 66/2015, de 13 d’abril, determina tot el contrari. Segons l’Alt Tribunal, el criteri de l’edat per a la selecció de treballadors afectats per un Acomiadament col·lectiu és vàlid i no discriminatori, sempre que s’inclogui en el Pla Social de l’Expedient de Regulació un paquet de mesures per donar protecció extra ordinària als treballadors de major edat afectats. Com a ningú se li escapa, encara que mesures com els plans de millora dels convenis especials amb la Seguretat Social, o l’assegurament de quantitats per quan s’esgoti la prestació per desocupació, òbviament faran més portable la situació als damnificats, en definitiva no asseguren cap protecció substancial al segment de població més vulnerable en termes d’ocupabilitat.

El que produeix més estupefacció és que, encara que de les dues resolucions la segona té un rang superior, i per tant hauria de ser la doctrina a seguir d’ara endavant pels tribunals, de fet es pot interpretar que continua oposant-se a una directiva europea, que recordem gaudeix de primacia en la seva aplicació, per la qual cosa caldria saber què n’opina el Tribunal de Justícia de la Unió Europea.

Com a professionals del sector i assessors en aquestes qüestions per empreses i treballadors, no ens queda sinó ser molt crítics amb els poders públics que permeten, emparen i fins i tot promouen aquestes situacions, ja que no són capaços de delimitar regles del joc vàlides i equitatives, i aconsegueixen, no sabem si intencionadament, erosionar cada dia més la justícia social del país.

Però bé, finalment la conclusió l’ha d’extreure, com sempre, el lector.

Víctor CANALDA
Advocat especialista en Dret laboral
@VictorCanalda

REDACCIÓ18 Maig, 2015

En aquesta ocasió tractarem un tema que no és gaire conegut en general, sobre tot perquè es circumscriu a un àmbit estrictament jurídic de resolució de conflictes. M’estic referint a l’existència en l’àmbit laboral dels “grups d’empresa patològics” (GEP), és a dir, agrupacions de diferents empreses que conformen un entramat confús amb l’objectiu essencial de burlar les obligacions que l’ordenament jurídic imposa a dites empreses. Per això la denominaci ó de patològics. treball1

El concepte de grup d’empreses en l’àmbit del treball és un constructe jurisprudencial, no prové de cap llei ni reglament, sinó que ha estat establert per la Sala Quarta del Tribunal Suprem (TS). El GEP és, per tant, una interpretació que el TS ha fet, d’acord amb el Dret de la Unió Europea, com a contraposició a l’anomenat “grup d’empreses mercantil”, definit pel Codi de Comerç i consistent en la relació entre una empresa (matriu) i d’altres en les que aquesta té una participació en el capital o drets d’algun tipus (filials) mitjançant la qual s’exerceixen activitats econòmiques i s’opera de forma completament lícita en el tràfic mercantil.

En les seves sentències de 25 de setembre de 2013 i 28 de gener de 2014, el Tribunal Suprem defineix el grup d’empreses patològic com dues o més empreses en que es dona responsabilitat solidària si existeix algun dels següents elements:

Funcionament unitari de treball de les empreses del grup;
Prestació de treball comuna, simultània o successiva, d’un o més treballadors per a les diferents empreses del grup;
Creació d’empreses fictícies o aparents (sense activitat real) amb les que es pretén la dispersió o elusió de responsabilitats laborals;
Confusió de plantilles o patrimonis, o aparença externa d’unitat empresarial i de direcció.

Això vol dir, per exemple, que si una empresa que pertany a un GEP acomiada un treballador i es declara insolvent per no pagar indemnització, totes les altres empreses del grup estarien obligades a fer-hi front. És a dir, responen de forma principal i directa ja que s’entén que l’obligació és de totes conjuntament. Una altra situació en que l’existència del GEP esdevindria fonamental seria en el cas dels acomiadaments objectius i Expedients de regulació d’ocupació (ERO) per causes econòmiques i productives, ja que la documentació econòmica i comptable s’ha d’elaborar a nivell de grup, doncs d’altra forma un jutge podria entendre els acomiadaments com a nuls.

La casuística pot ser molt variada, i de ben segur molts lectors coneixeran alguna situació en que existeixi un GEP: des del cambrer que treballa en diversos locals, en aparença diferents empreses, però sota les ordres d’un mateix cap; fins a empreses “trossejades” en vàries societats segons activitats que realment són una; o diverses i aparentment inconnexes empreses que fan servir les mateixes instal·lacions o material. treball4

La finalitat és, com ja es pot suposar, diversificar formalment l’empresa per presentar la imatge que interessi amb l’objectiu de no fer front a les obligacions legals: tenir societats amb pèrdues per acomiadar treballadors justificadament quan convingui, reduir artificiosament la dimensió de l’empresa per eludir els drets de representació col·lectiva i sindical, acumular contractació temporal de forma fraudulenta i abusiva per evitar establir relacions laborals indefinides, etcètera.

Cal tenir en compte, no obstant, l’establert en la sentència del TS de 27 de maig de 2013 en quant a que la responsabilitat solidària dels integrants del GEP no s’estén al grup d’empreses mercantil. Així doncs, encara que la presa de decisions tingui lloc en la matriu, nomes respondria la filial concreta si no es donessin la resta d’elements que configurarien el GEP.

En concret, com assenyala la recent sentència del T.S.J. d’Extremadura núm. 72/15 de 18 de febrer, i és important destacar, en les societats amb majoria o totalitat de capital públic que formin part d’una agrupació d’empreses, s’entendrà que concorre el concepte mercantil de grup d’empreses, i per tant en els acomiadaments per causes econòmiques i productives la responsabilitat no s’estendrà a altres societats o administracions, encara que les decisions s’hagin pres en seu administrativa o d’una societat holding que les englobi, sempre i quan naturalment no es donin la resta dels elements esmentats anteriorment.

Víctor CANALDA
Advocat especialitzat en Dret laboral

REDACCIÓ11 Maig, 2015

Despaired secretary picking up some files — El mobbing té lloc a diferents sectors

Avui volem tractar un tema delicat, que de ben segur molts lectors coneixeran de primera mà. Em refereixo a l’assetjament laboral o moral, conegut com a “mobbing”, del qual existeixen estadístiques elevades en quant a la seva incidència en les organitzacions.

Qui més qui menys ha patit situacions tenses a la feina, però no totes les controvèrsies amb companys i superiors -o fins i tot subordinats- són considerades per l’ordenament jurídic com a mobbing. Veiem quines són les notes característiques d’aquesta figura:

1.- L’assetjament moral suposa un atac contra drets fonamentals del treballador com la dignitat, la llibertat personal, la integritat física i moral, la igualtat i no discriminació, el dret a l’honor, la salut, etcètera.

2.- S’articula a través de conductes de menystenint de la persona, menyspreu de la feina o resultats, essent accions indesitjables, injustes i de caràcter greu segons paràmetres socialment establerts.

3.- Requereix sistematicitat, és a dir, que es doni una actuació repetida en el temps o una reiteració de diferents conductes.

4.- Ha d’existir intencionalitat, en el sentit de que subjectivament l’exercici de la pressió psicològica té lloc amb un ànim pervers.

5.- La finalitat específica és la destrucció psicològica, debilitament espiritual i humiliació de la víctima amb l’objectiu de que una vegada el treballador objecte de mobbing es trobi enfonsat psíquicament, marxi de l’empresa o renunciï al seu càrrec o condicions laborals.

6.- S’ha de donar una efectiva producció del dany en forma de trastorn mental.

Com es pot veure, per tant, no tots els conflictes que puguem tenir a la feina seran considerats per un jutge com a mobbing, ja que com resum la Sentència del T.S.J. de Madrid de 26 de juny de 2009, l’assetjament moral ha de tenir sempre uns perfils objectius com són la sistematicitat, reiteració i freqüència de les actuacions, i al mateix temps, uns altres de subjectius com la intencionalitat i la persecució d’una finalitat. És per això que, com diu la Sentència del T.S.J. de Madrid de 6 de febrer de 2012, no pot confondre’s l’assetjament moral amb conflictes, enfrontaments i malentesos laborals que es donin en el si de la empresa.

En conseqüència, moltes de les situacions en que ens trobem diàriament a l’empresa no podran ser considerades segons aquests paràmetres com assetjament moral. Normalment, ens referirem a conflictes puntuals amb companys, abús de poder de superiors, condicions laborals amb riscos psicosocials com l’estrès o el “burn-out” (estar cremat amb la feina) o intents d’exercir algun tipus de pressió psicològica que, no obstant, no arribin a una sistematicitat o aïlladament no revesteixen prou gravetat.

En propers articles aprofundirem més detalladament en casos concrets i la forma en que podem actuar enfront d’aquest greu problema.

Víctor CANALDA
Advocat Especialista en Dret Laboral

REDACCIÓ27 Abril, 2015

D’un temps ençà, s’ha instal·lat amb força en el nostre marc de relacions laborals una pràctica que, pensada exclusivament en benefici de la part empresarial, suposa un atemptat contra els drets dels treballadors. M’estic referint a la figura del “fals autònom”, que ja vam tractar tangencialment en un article anterior, mitjançant la qual una empresa estableix una relació mercantil amb la persona que ha de prestar-li uns serveis retribuïts, en comptes de celebrar un contracte laboral.

És aquesta una figura fraudulenta i abusiva per al treballador, doncs persegueix tres objectius fonamentals: no sotmetre la relació a l’àmbit del dret laboral, proteccionista amb el treballador; estalviar-se la cotització de l’empresa en Seguretat social i la prevenció de riscos; i evitar la jurisdicció social en cas de litigi.

La celebració de contractes mercantils fraudulents és una pràctica estesa en molts sectors –com en el cas de metges, dentistes, transportistes, comercials, advocats, agents d’assegurances, dissenyadors, professors, etcètera- i constitueix un fenomen que degut a la crisi s’ha incrementat notòriament. No obstant, encara que abundant, es una actuació il·legal perseguida i sancionada per Inspecció de treball.

En contra del que erròniament es pot pensar, en ésser matèria d’ordre públic, no és potestat de les parts (en realitat l’empresa) triar si la relació és mercantil o laboral. Si es compleixen els requisits de l’article 1 de l’Estatut dels Treballadors (ET), haurà de ser relació laboral sempre, i per tant, qualsevol altra denominació que li hagin donat els intervinents s’entendrà en frau de llei. A aquesta conclusió va arribar el Tribunal de Justícia de la Unió Europea, que en la seva Sentència de 4 de desembre de 2014 va manifestar que, independentment del negoci formal emprat, i tot i existir un fonament legal o un motiu tributari, administratiu o burocràtic, si el prestador autònom de serveis actua sota la direcció de l’empresari en quant a horaris, lloc de l’ocupació i contingut de les tasques, la relació és de treball.

Recordem que l’article 1 ET estableix que les notes definitòries de la relació laboral són: voluntarietat, alienitat, dependència i retribució. D’aquestes, l’alienitat i la dependència són les més imprecises, i alhora, les més importants. En ser conceptes jurídics indeterminats, han estat objecte de precisió per part dels tribunals, podent resumir-los respectivament com “l’exclusió del risc i benefici de l’activitat” i “la subjecció a l’esfera d’organització i rectora de l’empresa”. autonom

Però com es pot saber concretament si es donen aquestes notes definitòries, i per tant, si ens trobem en un cas de “fals autònom”? Com ha determinat la STS de 20 de juliol de 2010, acostumen a donar-se una sèrie d’indicis, que en el cas de l’alienitat serien: el lliurament o posada a disposició per part del treballador de productes elaborats o serveis realitzats; l’adopció per part de l’empresa de decisions en relació al mercat, com la fixació de preus i la selecció de clientela; el caràcter fix o periòdic de la remuneració; i el càlcul de la retribució sense el risc i el lucre especial de l’activitat de l’empresari o l’exercici lliure de les professions. I en quant a la dependència: l’assistència al centre o lloc de treball designat per l’empresari i la submissió a un horari; la realització personal del treball; i la inserció del treballador en l’organització de l’empresa, encarregada de programar l’activitat. Amb aquests paràmetres, doncs, és relativament senzill deduir si estem en una relació mercantil real o en una que encobreix una situació fraudulenta.

Així doncs, la resposta a la pregunta formulada en el títol seria un rotund NO, doncs es tracta d’un frau que busca un benefici indegut de l’empresa a costa dels drets dels treballadors. Des de Canalda Advocats recomanem consultar un professional que ens assessori en el nostre cas concret i ens ajudi a reclamar el que ens pertoqui legalment.

Víctor CANALDA
Advocat esp. en Dret laboral a CANALDA Advocats

Newer Posts

Arxius de victor canalda | Pàgina 2 de 2 | Diari La República Checa

xxx Partners

EXTINCIÓ INDEMNITZADA DEL CONTRACTE PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR

DIFERÈNCIES ENTRE AUTÒNOM, AUTÒNOM DEPENENT I FALS AUTÒNOM

LA (PROBLEMÀTICA) REINCORPORACIÓ EN LES EXCEDÈNCIES VOLUNTÀRIES

PERÒ… ÉS VÀLID EL CRITERI D’EDAT EN ELS ACOMIADAMENTS COL.LECTIUS O NO?

PER QUÈ SÓN PATOLÒGICS ELS GRUPS D’EMPRESES LABORALS?

QUÈ ÉS EXACTAMENT EL MOBBING?

L’EMPRESA M’OBLIGA A FER-ME AUTÒNOM. ÉS LEGAL?