Arxius de victor canalda | Diari La República Checa

porn
REDACCIÓ13 Febrer, 2022
victor_canalda.jpg

Diez años han transcurrido desde la Reforma laboral del PP, aprobada por mayoría absoluta, y la convalidada el pasado día 3, con traiciones, errores en la votación y tacticismo oportunista incluidos.

Políticamente, un análisis conjunto nos lleva a la conclusión de que no cabía otra. Correlación de fuerzas débil, texto avalado por los agentes sociales, cumplimiento por la mínima de plazos autoimpuestos, y el sainete de la inmolación de los diputados de UPN. El resultado, un mínimo común que ha pergeñado esta contrarreforma laboral descafeinada.

Jurídicamente, los cambios son plausibles en algunas materias, como la contratación y la negociación colectiva, pero en otras muy importantes, como el despido, ningún cambio significativo al no incidir sobre causas, indemnizaciones ni salarios de tramitación.

Tampoco puede decirse que se trate de un mal texto normativo para el trabajador, ya que como cambios positivos cabe destacar la ratificación del contrato indefinido como troncal, eliminando el contrato de obra o servicio (muy extendido en el fraude), potenciando el fijo-discontinuo (aunque añada nuevas dudas respecto al cálculo de la indemnización), concretando el uso de los eventuales por producción o por sustitución y reduciendo sus plazos en el encadenamiento de contratos; la creación de un mecanismo RED a modo de ERTEs por causas estructurales o cíclicas, para potenciar la llamada flexiseguridad; y la fijación de prioridad aplicativa de salario y jornada de los convenios sectoriales respecto de los de empresa, entre otras.

En definitiva, aunque se parte de un acuerdo ratificado por patronal y sindicatos, y es positivo en concretas materias, ha supuesto un desencanto para quien esperaba una derogación de la reforma laboral del 2012, lo cual no puede considerarse ni de lejos, ya que no mejora ninguno de los puntos importantes de aquella, por lo que acaba dejando la sensación de que para este viaje no hacían falta estas alforjas.

Víctor CANALDA
Advocat laboralista


REDACCIÓ29 Octubre, 2021

Els interins estan en peu de guerra. Ja fa dies que reclamen en via administrativa i judicial la fi de l’abús de temporalitat dels seus llocs de treball, amb resultats diversos, però aquest dijous 28 d’octubre han sortit al carrer a fer sentir la seva veu. Es calcula que els treballadors cridats a reivindicar els seus drets podrien ultrapassat el milió de persones a nivell estatal.

La situació dels interins, com a col·lectiu, és complexa i no es pot resoldre amb una solució única per a tots. D’entrada, tenim dos grans blocs de règim de prestació de serveis: el dels funcionaris i el dels laborals al servei de l’administració. Ambdós es regulen segons l’Estatut bàsic de l’empleat públic (EBEP), però òbviament tenen diferents característiques, començant en que hi han tipus de serveis que només es poden prestar en règim de personal funcionari (com els cossos de seguretat i policies).

No obstant, la problemàtica principal que comparteixen es centra en l’estabilització dels llocs de treball d’aquests treballadors. Qui més qui menys, coneix o ha patit les vicissituds del personal de l’àmbit sanitari, educatiu, i d’altres empleats públics que empalmen sistemàticament contractes o nomenaments en forma de “substitucions”, “reforços” i “vacants”, durant molts anys, quan el topall legal segons el mateix EBEP és d’un màxim de tres anys.

La conseqüència de sobrepassar dit termini és, o hauria de ser, la consideració de dits treballadors en “abús de temporalitat” com a personal d’estructura de l’administració. I aquí és on rau la dificultat de tot plegat, ja que mentre que els treballadors reclamen la “fixesa”, és a dir, la transformació en personal funcionari a tots els efectes, entre ells la propietat de la plaça que venen ocupant, la jurisprudència espanyola en la majoria de resolucions els està assimilant a “indefinits no fixes” (INF), figura de construcció jurisprudencial i naturalesa temporal amb dret a ocupar la plaça fins que aquesta es cobreixi d’acord amb un procés selectiu respectuós amb els requisits constitucionals de mèrit, capacitat i publicitat (oposicions, concurs de mèrits o concurs-oposició), encara que amb dret a indemnització una vegada siguin cessats.

El debat jurídic està servit, i la litigiositat es preveu elevada, ja que la posició majoritària dels tribunals espanyols no acaba de quallar amb les interpretacions que fan des d’Europa de la Directiva 1999/70/CE, que regula el treball temporal.

Ja fa temps que el Tribunal de Justícia de la Unió Europa (TJUE) ve dient que s’ha de posar límit a l’excés de temporalitat abusiva de les administracions públiques espanyoles, i que la transformació dels interins en “personal fix” és una mesura idònia de reversió de la situació, ja que la simple transformació del “interí en situació d’abús de temporalitat” en “indefinit no fix” no serveix a efectes resarcitoris i dissuasoris del frau en la contractació de les administracions.

Però, en tot cas, resolta pel TJUE aquesta qüestió, la decisió final d’aplicar aquesta doctrina en casos concrets recau sobre els jutges nacionals, que majoritàriament estan optant per l’INF, tot i que a Galícia, Madrid i València alguns tribunals han aplicat la “fixesa” com a penalització per l’abús de temporalitat.

A la secció de dret laboral del Col·legi de l’advocacia de Tarragona vàrem fer el passat dia 16 de setembre una jornada sobre les qüestions clau en la regularització dels interins, amb tres dels especialistes més destacats a nivell nacional, que es pot seguir en el següent enllaç: https://youtu.be/F_v_nIphsHU

Recordem que tots els professionals de l’advocacia laboralista de Tarragona estem a disposició dels interins que necessitin assessorament sobre la seva situació concreta, als quals animem a reclamar els seus drets. Som molt conscients de que, precisament amb la situació de temporalitat en que se’ls manté, estan sotmesos en qualsevol moment a no ésser “renovats” en els seus contractes o nomenaments, o no tornar a ser “cridats” en borses als que se’ls adscriu, en molts casos de forma il·legal.

Per això cal que coneguin la molt rellevant Sentència del Tribunal Suprem nº 924/2021, de 22 de setembre de 2021, que atorga protecció constitucional davant de l’acomiadament d’un empleat públic que havia reclamat els seus drets (la “fixesa” i/o “INF”) i 6 mesos després no se li renova el contracte després d’encadenar-ne varis. El resultat és que l’administració resulta condemnada a reincorporar el treballador i a abonar-li una indemnització per dany morals de 15.000 euros. La sentència es pot consultar a:
https://www.tirantonline.com/tol/publicNovedades/show/8610963

 

Victor CANALDA
Advocat
President de la secció de Dret Laboral de l’ICAT


REDACCIÓ9 Juny, 2020

Ja estan en marxa els motors perquè els VIII Premis de Comunicació Tarragona 2020 sigui un veritable èxit, tot i l’emergència sanitària que ens obliga a viure una ‘nova normalitat’. L’edició d’enguany serà molt diferent de les anteriors.

Els membres del jurat reunits a la Casa Joan Miret

L’organització i el jurat van mantenir una reunió presencial per ultimar els darrers detalls sobre un acte que pretén ser “auster, solidari, empàtic sensible”. El lliurament de guardons tindrà lloc el proper dia 10 de juliol a les 19 hores al Moll de Costa del Port de Tarragona.

Enguany, es tindrà especialment en compte l’actuació dels professionals durant el període de confinament motivat per la pandèmia del coronavirus. A causa de les normes imposades per l’emergència sanitària, l’acte de reconeixement a periodistes i comunicadors, que serà presentat pel periodista Oliver Màrquez, haurà de limitar irremeiablement l’aforament, conservar la distància personal d’un metre i mig i usar obligatòriament la mascareta. Els ‘VIII Premis de Comunicació – Tarragona 2020‘ tenen també un vessant solidari. Els diners recaptats aniran íntegrament destinats al Banc d’Aliments de Reus.

Alguns membres del jurat després de la reunió

Públic important
En aquesta edició, el públic també un paper rellevant en el lliurament d’un dels premis. Un dels guardons serà lliurat seguint el resultat de la votació popular. El proper dia 10 der juliol, coneixerem els guanyadors del Premi Nacional de Comunicació; Transparència periodística – Montse Gasull; Premsa Esportiva; Periodisme Ciutadà; Millor fotografia; Premsa Radiofònica i Gabinet de Premsa.

El jurat d’enguany està format per Victor Canalda (Advocat); Ana Ibars (Emprsària); Maria Checa (Psicòloga); Jesús Arjona (Comissari); Nicolás Dupuy (Empresari Telecomunicacions); Ricard Checa (Periodista); Raül Cid (Músic) i Cindy López (Empresària i Real Coach). En els propers dies es farà públic el nom dels guardonats.

PUBLICITAT

PUBLICITAT


REDACCIÓ8 Maig, 2020
victorCanalda-e1575833544958.jpg

Entre la bateria de mesures per pal·liar els efectes de la davallada d’ingressos fruit de les relacions laborals dels treballadors per compte aliena, destaca l’aprovació per part del RDL 8/2020 de la flexibilització dels procediments d’ERTO per agilitzar el cobrament de les prestacions d’atur.

Per la seva banda, els treballadors autònoms també han vist habilitat mitjançant el RDL 8/2020 una major facilitat d’accés a la prestació per cessament del l’activitat (CATA) per causa de la COVID-19, acomplint simplement els requisits d’estar afiliat i en alta en la data d’efectes del RDL, l’obligació de suspendre l’activitat per la declaració de l’Estat d’alarma o per fer front a la davallada de la facturació del 75% o més respecte a l’anterior semestre i estar al corrent del pagament de les quotes d’autònom.

No obstant, suposadament per una mala tècnica i les presses del moment, existeix un col·lectiu que s’ha pogut veure perjudicat per aquestes novetats legislatives, en concret els treballadors en “pluriactivitat”; és a dir, aquells treballadors que es troben en més d’un règim de la Seguretat social. En el nostre cas, en el Règim general de la seguretat social (RGSS) i en el Règim especial del treball autònom (RETA).

Aquests treballadors, per compte pròpia i aliena, en la majoria de casos han vist afectades les activitats en les que prestaven serveis, raó per la que s’ha fet necessària la seva inclusió en un ERTO (promogut per l’empresa on feien de treballadors per compte d’altri), així com l’aturada de l’activitat que venien desenvolupant com a treballadors autònoms.

Segons la normativa assenyalada anteriorment, per tant, com a treballadors afectats per un ERTO suspensiu, tindrien dret al cobrament de l’atur en els termes de l’article 267 de la Llei General de la Seguretat social (LGSS). Igualment, com a treballadors autònoms, també tindrien dret a percebre el CATA especial per causa de la COVID, si acomplissin els requisits descrits.

S’ha de tenir en compte que el fet de que siguin “treballadors pluriactius” al RGSS i al RETA significa no només que treballen tant sota la dependència de tercers com amb autonomia independent, en cadascuna de les activitats a les que es dediquin, sinó precisament que cotitzen en ambdós règims, o altrament dit, que contribueixen a cadascun dels sistemes de repartiment per tenir dret a prestacions quan les necessitin.

No obstant, amb l’entrada del vigor de l’article 17.4 del RDL 8/2020, es va prohibir la compatibilitat entre prestacions de la Seguretat social per a perceptors del CATA. Aquesta previsió, a totes llums arbitrària, es va rectificar amb la Disposició Final 2a del RDL 13/2020, donant-se nova redacció a l’article 17.5 i condicionant la compatibilitat només a les prestacions que s’estiguessin percebent i que fossin compatibles amb l’activitat que produís el dret a percebre el CATA (és a dir, el treball autònom).

Ara bé, l’article 282 LGSS no ha estat modificat, i aquest determina que la percepció de la prestació d’atur és incompatible, tant amb la feina per compte pròpia (apartat 1r) com amb les prestacions de la Seguretat social derivades (apartat 2n).

Per tant, i com a resultat de tot plegat, encara que s’hagi compatibilitzat el cobrament del CATA amb altres prestacions -com podria ser l’atur en la seva modalitat contributiva (reiterem que s’ha cotitzat per tenir-hi dret)-, el fet que la pròpia prestació d’atur sigui incompatible amb el CATA fa que a la pràctica no s’hi tingui dret, essent la conseqüència d’aquest joc de compatibilitats i incompatibilitats un efecte lesiu pel treballador que és alhora autònom, i que es veu forçat a haver de triar entre una o altra, o si més no, a sol·licitar la suspensió de l’atur durant el temps que es percebi el CATA excepcional per la situació de la COVID.

Com s’apuntava en el titular,  aquest desgavell entre normatives es pot interpretar o bé com una incapacitat majúscula del legislador -cosa que sense ésser del tot descartable es fa difícil de creure-, o bé com una deliberada voluntat de no voler abonar ambdues prestacions alhora als seus legítims drethavents; és a dir, produir un perjudici indegut als treballadors pluriactius que no tenen l’obligació jurídica de suportar (ans al contrari, en ésser aportants nets en termes de cotització). Per tant, és més que evident que la pandèmia és un fet notori imprevisible i involuntari del que no es pot responsabilitzar aquests treballadors, i que en haver cotitzat en els dos règims, haurien de tenir dret a prestació d’atur i al CATA a la vegada, raó per la qual la situació contrària constitueix una autèntica injustícia.

Tanmateix, la situació ara mateix no és pacífica, i existeixen Mútues col·laboradores (entitats responsables del pagament del CATA) que abonen la prestació de cessament als autònoms pluriactius que també perceben atur d’un ERTO (per exemple Mutua Universal) i altres que s’hi neguen i sol·liciten la renúncia a la prestació d’atur (per exemple Egarsat). Encara que l’article 282 LGSS sembla clar al respecte, en ésser la prestació d’atur del RDL 8/2020 una prestació “excepcional” i “sui generis” per les especificitats amb que s’ha de tramitar, es podria defensar que no existeix en el RDL cap previsió sobre la seva incompatibilitat, i per tant podria percebre’s al mateix temps que el CATA. Possiblement, caldrà una resposta judicial davant de la controvèrsia, però mentrestant, alguns treballadors que han cotitzat de més cobraran de menys quan realment ho necessiten.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de Dret laboral a la UOC

 

 


REDACCIÓ2 Abril, 2020
victor_canalda.jpg

El volum total de desocupats a Espanya a data 31 de març de 2020 és de tres milions i mig, dels quals 302.000 són nous desocupats. Per la seva banda la Seguretat social ha perdut 833.000 afiliats a finals de març, establint-se el nombre total en 18,4 milions.

El mes de març havia començat amb tendència a l’alça. Normalment aquest és un mes favorable per a la creació de nova ocupació, però la crisi de la COVID-19 ha suposat una aturada en aquesta evolució positiva. Per exemple, el març de 2019 es va reduir l’estadística en 33.000 desocupats.

Així, es pot evidenciar que l’evolució del mes de març té dues clares tendències:

Del dia 1-11 hi ha 64.000 nous afiliats
Del dia 12-31 hi ha 855.000 baixes d’afiliació

Les activitats en què hi ha hagut major desocupació són la construcció i l’hostaleria, amb un increment conjunt del 31%. En canvi, les activitats sanitàries s’han incrementat en 7.000 afiliats més.

Per Comunitats autònomes, Andalusia, la Comunitat Valenciana i Catalunya són les més afectades, resultant curiós el fet que no estigui entre les més destacades la Comunitat de Madrid, amb major nombre d’infectats.

Cal tenir en compte que en aquestes xifres NO es troben els afectats pels ERTO’s, ja que en realitat no es tracta d’acomiadaments, sinó de treballadors que tenen el seu contracte suspès, i que previsiblement quan l’estat d’alarma s’aixequi, tornaran als seus llocs de treball. En relació amb aquests treballadors no es tracta, per tant, d’un increment d’aturats amb demanda de nova ocupació, sinó que després de la reforma laboral de 2012, es va establir que el SEPE havia de fer front a situacions de necessitat empresarial amb els recursos per als treballadors que involuntàriament fossin baixa de la seva empresa.

Per tant, a aquests 302.000 nous aturats, que segons dades facilitades pel Govern podrien correlacionar-se directament amb la destrucció d’ocupació produïda per la crisi del coronavirus, caldrà afegir en termes de consum de prestacions públiques de desocupació, amb o sense dret a “reposició”, l’onada de treballadors amb contractes suspesos, que amb major o menor probabilitat, podran acabar sent desocupats amb demanda de nova ocupació, si finalment són acomiadats per les conseqüències de la previsible crisi econòmica que prosseguirà a la pandèmia.

Els contractes signats han caigut respecte a març de l’any passat més d’un 26%, tendència que seguirà sens dubte en successius mesos, ja que des de setmana santa endavant entrem en increments d’ocupació estacional (molt recurrent al nostre país), la qual es veurà greument afectada, ja que no existirà temporalitat que justifiqui nous contractes eventuals, ni hi haurà crida per a fixos-discontinus. Igualment, els nous indefinits tradicionalment es reserven per a èpoques de creixement, i sembla que ens acostem a un moment de contracció o, si més no, restrictiva.

En la mateixa línia, és previsible que el nombre d’aturats continuï incrementant-se en els pròxims mesos, bé per finalitzacions legals de contracte que succeeixin durant aquest període, bé perquè una vegada es restableixi la situació, l’impacte de l’aturada de l’economia pugui ser mortal per a sectors sencers com l’hostaleria i el comerç, que passaran a adoptar EROs en comptes d’ERTOs. I encara que en les estadístiques no s’evidenciï que un gran nombre dels que accediran a les prestacions de desocupació són els nous inclosos en ERTOs, que s’aprovaran a l’abril i següents mesos, la sagnia en els pressupostos serà molt difícil de remuntar.

Així, si 2019 va finalitzar amb el 13,8% de desocupació, una anàlisi de Bankinter estima que 2020 pugui finalitzar al voltant del 16,1%, raó per la qual sembla que les conseqüències d’aquesta crisi només s’estan començant a albirar.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de Dret laboral a la UOC

 


REDACCIÓ19 Març, 2020
victorCanalda-e1575833544958.jpg

La “crisi del coronavirus” ens està fent viure una situació que, de ben segur, ningú s’esperava que pogués succeir només fa quinze dies. La declaració de l’Estat d’alarma per part de l’Executiu central, les mesures de confinament, la restricció a la lliure circulació i altres derivades que vivim i viurem en el futur pròxim ens semblaven fruit de la ficció, o esdeveniments que succeeixen en altres indrets del planeta.

Les conseqüències en l’àmbit laboral són de molt difícil quantificació en el moment present.

En un primer moment, en què es va decretar per part de la Generalitat de Catalunya la cessació de l’activitat docent, es convertia en un problema per als progenitors treballadors com gestionar aquesta nova situació sobrevinguda. Estem parlant de menys d’una setmana, i sembla cosa de fa un mes.

En aquelles circumstàncies, es va rebre una massiva demanda de solucions per part dels afectats, que tenien i tenen, fins que per part de l’empresa es prenguin mesures per pal·liar la crisi, diverses opcions:

· la primera, sol·licitar una mesura de l’art. 34.8 ET (adaptació de jornada, flexibilització d’horaris, etc.), amb l’inconvenient que a l’ésser una mera expectativa de dret, pot ser denegat per l’empresa si concorren causes d’oposició organitzatives o productives. A més, legalment l’empresa pot iniciar un període de negociacions que pot durar fins a un mes, la qual cosa fa poc viable aquesta opció en cas d’urgència.

Una derivada d’aquesta seria el teletreball, si es fa a instàncies del treballador (si es fa obligat per l’empresa, podríem estar davant una modificació substancial de les condicions de treball, sent dubtós que la causa – la malaltia – pugui ser reconeguda com legalment vàlida al no poder incardinar-se entre les objectives determinades ex lege – productiva, organitzativa, econòmica i tècnica). No obstant això, en aquest supòsit de treball a distància o teletreball, com és evident, no totes les empreses, activitats o sectors estan preparats per a implementar aquest canvi massiu de manera immediata, no sols per les incapacitats tècniques, sinó fins i tot per una escassa cultura d’aquesta mena de mètode de treball.

· la segona, una reducció de jornada de l’art. 37.6 ET, amb reducció proporcional de salari, d’entre 1/8 i la meitat d’aquesta jornada ordinària, amb l’avantatge de la concreció horària; en aquest cas, es tracta d’un dret unilateral del treballador, que l’empresa està obligada a acceptar (amb alguns matisos quant a la fixació dels horaris), però ha de ser preavisat amb 15 dies d’antelació. Però, per a poder ser sol·licitat existeix un topall legal d’edat dels fills, de fins a dotze anys, per la qual cosa alguns supòsits quedarien igualment desprotegits.

· la tercera, podria ser una excedència per guarda legal (cura de fills), amb reserva de lloc de treball, sent el gran problema que és un període de suspensió del contracte de treball en el qual no es cobra i no es cotitza. També s’ha de preavisar amb 15 dies d’antelació. Des del meu punt de vista, aquesta ha de ser l’última opció.

Com és evident, el que es recomanava, per ser el més prudent, era arribar a enteniments pactats entre empresa i treballadors, a fi de donar una solució immediata al problema. Era fins i tot interessant acollir-se a permisos retribuïts o d’assumptes propis dels convenis o en última instància, a vacances (però sense que pugui ser imposat per l’empresa en cap cas).

No obstant això, arran de l’aturada de l’activitat d’aquest darrer cap de setmana, i sobretot de la declaració de l’estat d’alarma i Decrets connexes, les empreses es troben en la necessitat d’adoptar mesures legals que alleugin els costos, en conseqüència a la davallada catastròfica d’ingressos. En aquestes circumstàncies, tothom està (re)descobrint l’ERTO per força major, en gran part el suspensiu enfront del de reducció de jornada.

L’ERTE és un Expedient de regulació temporal que té causa directa amb la crisi del coronavirus, i que donaria accés a les empreses a suspendre els contractes de treball durant un període més o menys perllongat, podent els treballadors percebre la prestació per desocupació que els hi correspondria en cas d’acomiadament. No obstant, ens trobem o no amb un cas de força major?

Si atenem a l’article 1105 del Codi civil, perquè existeixi la força major s’ha de tractar de fets involuntaris, imprevisibles o inevitables, com els catastròfics (força major pròpia) o altres d’impossibilitants no catastròfics (força major impròpia). Si atenem a aquesta definició, podria efectivament tractar-se de força major.

No obstant, la Guia presentada pel Ministerio de Trabajo y Economía Social ens venia a dir que:

“Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,

adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo…”.

Amb la qual cosa, es podia interpretar que, per a l’Autoritat laboral, només es contemplava la força major en casos de positiu o possibilitat certa de contagi.

De tota manera, el que és cert és que ens trobem davant d’un fet impossiblitant, que òbviament és aliè a la voluntat de l’empresa, i per tant es podria acollir de manera extensiva a la definició de força major, raó per la qual donaria lloc a la suspensió temporal del contracte de treball.

Existeix un segon fonament jurídic per poder declarar la situació de força major, que és el que es coneix com a “factum principis”, o decisió dels poders públics, imprevisible o inevitable, que recau sobre l’empresa i impossibilita la continuació de la prestació laboral, definició que troba empara legal en sentències com la del Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Valenciana, de 02-10-2006 (núm. 1577/2006). Sota aquest prisma, la mera declaració d’Estat d’alarma donaria justificació legal a la força major.

No obstant, ara mateix s’està treballant en un nou decret del Govern central que presumiblement posarà blanc sobre negre les situacions concretes que quedaran incloses en l’ERTE per força major, i quines altres hauran d’anar per les causes productiva, econòmica, organitzativa i tècnica. En principi, sembla ser que s’inclouran en els ERTE-FM les activitats que es van llistar en el Real Decreto 463/20 de 14 de març, i les altres caldrà presentar-les com a causes previsiblement productives (merma d’activitat, productes, clients, etc.).

La diferència serà cabdal, ja que la tramitació del procediment que s’haurà d’implementar pot ser més llarga i burocràtica en un cas que en un altre, i tal com estan les coses, el temps de resposta i seguretat que s’ha de transmetre és capital. Aviat en sabrem més, i esperem que l’Autoritat competent realment ho sigui.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de dret laboral a la UOC

 


REDACCIÓ8 Desembre, 2019
victorCanalda-e1575833544958.jpg

Recentment hem pogut veure en xarxes socials unes gravíssimes actuacions que es van produir en el programa Gran Hermano de Tele5. Concretament, es va tancar la concursant Carlota Prado contra la seva voluntat dins la sala anomenada “confessionari”, i aplicant-li tècniques de manipulació mental i emocional per part de l’organització, consistents a bombardejar-la amb àudios del presumpte abús sexual que la concursant hauria patit en el transcurs del programa, es va intentar que guardés silenci sobre els fets, portant-la al límit del plor i l’ansietat emocional, podent tot això ser considerat com una coacció.

A part de la depuració que es pugui fer en altres ordres jurisdiccionals, des del punt de vista laboral pot existir una clara responsabilitat per a l’empresa productora del programa des de diferents perspectives.

En primer lloc, tant l’abús sexual originari, com la coacció psicològica posterior del confessionari, haurien de ser considerats accidents de treball, per tenir connexió clara i directa amb la prestació del servei, ja que en tot cas s’haurien produït en temps i lloc de treball, la qual cosa podria provocar la baixa per incapacitat temporal de la concursant, una indemnització per danys i perjudicis, i un probable recàrrec de prestacions en cas que no s’haguessin observat les mesures generals o particulars de seguretat i salut en el treball.

En aquest sentit, des d’una òptica de riscos laborals, en tots dos casos estaríem davant de clamorosos incompliments de la normativa de prevenció de riscos laborals i altres disposicions de salut i seguretat en el treball. Concretament, no s’haurien avaluat i previngut correctament els riscos psicosocials, en el seu vessant de violència en el treball (assetjament laboral, assetjament sexual o per motiu de sexe), que l’empresa té l’obligació legal de prevenir abans que succeeixin, i de pal·liar els seus efectes una vegada produïts. La conseqüència d’això és que la treballadora podria rescindir el seu contracte, amb la indemnització equivalent a un acomiadament improcedent, a més que la Inspecció de treball pugui sancionar, fins i tot d’ofici sense l’existència de denúncia per part de la concursant.

Finalment, és molt probable que també es declarés lesió de drets fonamentals de la persona, com la seva dignitat, integritat física (per l’abús) i moral (per la coacció), l’honor i la mateixa imatge i, encara que més dubtós, la llibertat de circulació. En aquest cas, a part de sancions per part de la Inspecció de treball, es pot imposar a l’empresa una indemnització pels danys morals derivats de la vulneració de drets fonamentals, que tenint en compte els interessos en joc, la gravetat de les infraccions i la dimensió de la companyia i el seu volum de negoci podria ser bastant elevada per a la mitjana d’indemnitzacions d’aquest tipus.

Això no obstant, perquè poguessin existir responsabilitats per a l’empresa, la relació entre la concursant i la productora hauria de ser laboral, la qual cosa no consta formalment que en aquest cas ocorri, essent necessària prèviament la declaració com a tal per un jutge, o d’ofici per la Inspecció (i posteriorment ratificada per un jutge), com ja va succeir en el cas d’un concursant del reality “Casados a primera vista”, en què el TSJ de Madrid, en la seva sentència 429/2018, de 16 de juliol (Recurs 497/2017), va declarar que es donaven les notes essencials del contracte especial d’artistes d’espectacles públics.
Cal recordar que el nom que les parts donin a una relació jurídica no vincula les autoritats ni tercers sobre quin tractament legal se li ha de donar a la dita relació, si la realitat és diferent de la constitució formal que s’hagi pogut formular.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de dret laboral a la UOC

 


REDACCIÓ2 Octubre, 2019

Se cumple hoy cien años de la entrada en vigor de un Real Decreto (recordemos, aquellos que se promulgan para dar respuesta a cuestiones que demandan solución necesaria y urgente) que ha desplegado efectos hasta el día de hoy, acogiendo sus postulados en posteriores reformas legislativas. Se trata del RD de 3 de abril de 1919, publicado en el BOE al día siguiente (Gaceta de Madrid nº 94, pg. 42), en que se establecía como jornada máxima diaria las 8 horas, y cuya entrada en vigor se fijaba precisamente para el día 1 de octubre de aquel 1919.

Víctor Canalda

El punto de partida para la promulgación del RD fue la huelga que se inició como consecuencia del despido de ocho empleados de la compañía Barcelona Traction, Light and Power Company, Limited, conocida popularmente como “La Canadiense” por pertenecer a capital de aquel país, y auspiciada por el sindicato CNT, en la ciudad de Barcelona.

La huelga se produjo el 21 de febrero de 1919, dejando toda la ciudad prácticamente a oscuras. Aquel paro en la actividad, supuso que se movilizaran las fuerzas obreras y sindicales, llegándose a declarar estado de guerra, y produciéndose detenciones masivas a simpatizantes del movimiento sindical, socialista y obrero en general.

Para dar respuesta a todo ello, el Gobierno de Romanones, bajo el mandato del Rey Alfonso XIII, no tuvo otro remedio que allanarse a una de las reivindicaciones de la clase obrera, como era la limitación de la jornada diaria en 8 horas, o bien 48 semanales (los sábados también se trabajaba), ambas alternativas contempladas en el RD de 3 de abril. Dichas reivindicación también tuvo su reflejo en la normativa de otros países de nuestro entorno, como por ejemplo en Francia, que se introdujo en el Tratado de Versalles, que ponía punto final a la Primera Guerra Mundial, reconociéndose como uno de sus principios.

A pesar de todo, en el mismo RD se establecían las excepciones a la aplicación de dicha jornada por cuestiones que hoy diríamos de competencia desleal o “dumping”. Así, algunas empresas o sectores podrían eludir estas previsiones si se estimaba que con su aplicación las empresas “podían verse colocadas en condición de inferioridad y en trance de ruina y de muerte”. Eso sí, para quedar al margen, se debía realizar en cada caso un estudio por parte de un Comité paritario profesional, formado por representantes obreros y patronales, que elaboraría, y restar sometido al escrutinio del Instituto de Reformas Sociales, entidad competente de la época en materia de Trabajo.

Como puede verse, las cosas no han cambiado tanto en cien años, y esperemos que como mínimo en los próximos cien se reduzca de nuevo la jornada para hacer efectiva la tan cacareada conciliación entre trabajo y vida personal y familiar.

Víctor CANALDA
Abogado. Profesor de derecho laboral UOC

 

 

 


REDACCIÓ29 Gener, 2019

De vegades fem servir certa terminologia que, bé per inèrcia o per comoditat, no s’adiu amb la realitat semàntica o jurídica dels fets, però tanmateix l’emprem de totes formes, en una mena d’interpretació subjectiva que “viralitza” certs mots i els adapta a la necessitat de nomenclatura d’esdeveniments concrets.

Aquesta, en la meva opinió, és la situació que darrerament ens trobem amb la mal anomenada “vaga” dels taxistes que, enfrontats amb els conductors de VTC, han acordat fer aturades i altres mesures de pressió no exemptes fins i tot d’actes de violència i força sobre les coses.

En puritat, aquestes aturades i mesures de pressió, no podrien ser considerades vagues, ja que no s’incardinarien en el concepte que jurídicament s’extreu de l’article 28 de la Constitució espanyola i normativa de desenvolupament.

En primer lloc, tal com s’ha establert pel Tribunal Superior de Justícia del País Basc, la vaga podria definir-se com un dret bàsic dels treballadors, que causa la suspensió col·lectiva de la prestació del treball -i, per tant, de les obligacions recíproques de treballar i d’abonar la remuneració, així com de l’obligació de cotitzar-, amb caràcter temporal, decidida per treballadors organitzats, amb motiu d’un conflicte empresari-treballador i amb la finalitat de pressionar per a la defensa i promoció d’un objectiu laboral o socioeconòmic.

L’article 28 de la Constitució Espanyola reconeix, en el seu apartat segon, el dret a la vaga com a dret fonamental. Per tant, aquest dret de vaga esdevé una manifestació essencial de l’article 7 de la mateixa carta magna, essent regulat l’exercici del dret, d’acord amb l’article 81 de la Constitució, pel Reial Decret-Llei 17/1977, declarat parcialment en vigor per la STC 11/1981, de 8 d’abril.

No obstant, l’article 28.2 de la Constitució Espanyola no precisa el contingut concret del dret de vaga, per la qual cosa el Tribunal Constitucional l’ha hagut d’establir amb la seva doctrina, determinant que es configura en una doble vessant: individual i col·lectiva.

Així doncs, en la seva vessant individual, el dret de vaga es materialitza en el dret del treballador a deixar de prestar transitòriament els serveis, en alguna de les manifestacions o modalitats que pugui revestir, podent el treballador decidir lliurement si s’adhereix a la vaga o no, o l’abandona si es va adherir i decideix deixar de fer-ho, sense que l’empresa pugui sancionar-lo.

Per altra banda, l’exercici del dret de vaga, en la seva vessant col·lectiva, inclou la celebració de reunions, la facultat d’informar i expressar lliurement les qüestions litigioses, la publicitat o difusió del conflicte i la negociació i la decisió d’inici i fi de la vaga, entre d’altres

Com és deduïble, el dret de vaga és personalíssim, per la qual cosa pot ésser exercit directament pels treballadors, sense que es puguin establir límits arbitraris, ni que siguin tan difícils de complir que en la pràctica facin impossible l’exercici del dret.

Així doncs, establertes les característiques nuclears de la vaga i el dret al seu exercici, crec que és bastant evident que les aturades i manifestacions que han estat fet en els darrers dies els taxistes no poden incloure’s com a exemples del dret de vaga.

En primer lloc, els taxistes són propietaris dels vehicles i titulars de les llicències que els atorguen el dret a prestar el servei de transport de passatgers, cosa que hauran de fer d’acord amb les normatives nacionals, autonòmiques i municipals que els hi són d’aplicació. Per tant, la primera diferència -sens dubte, cabdal- es que no es tracta de treballadors, entenent com a tals a assalariats que treballen “per compte d’altri”, sinó que es tracta de treballadors per compte propi, és a dir, autònoms, que en molts casos fins i tot ocupen a treballadors als seu càrrec, amb la qual cosa esdevenen empresaris. Per tant, enfocar les mobilitzacions i altres mesures en els mateixos termes que les reivindicacions dels treballadors, que com a conseqüència d’un conflicte deixen de prestar els seus serveis temporalment, és un error, ja que es despleguen efectes jurídics molt allunyats entre ambdues situacions.

La segona diferència, també transcendental, és que els taxistes no reivindiquen millores en les seves condicions laborals fruit de la relació que els uneix amb un empresari amb el poder de direcció i control de l’activitat, en que òbviament serien la part feble de la relació, sinó que reclamen de l’administració que la implantació de les llicències VTC es limiti al que originàriament s’establia per llei, ja que aquests titulars de llicències i conductors de VTC els hi fan la competència en el negoci de transport privat de passatgers. Així doncs, es tracta simplement d’una lluita per assegurar-se un sector més o menys ampli del mercat -regulat-, entre autoritzats a prestar el servei, sense que transcendeixi més enllà dels interessos econòmics propis, ja que en molts casos els taxistes que defensen que no s’alliberi aquesta part del mercat s’han trobat com a barrera d’accés a dita activitat el més que discutible mercadeig de traspassos de llicències administratives, per les quals s’arriben a pagar xifres astronòmiques, com a conseqüència d’una regulació deficient i negligent de les administracions emissores de les llicències (municipals en el cas del taxi i autonòmiques en el cas de les VTC).

En definitiva, que independentment de si la controvèrsia és més o menys legítima, o si es centra en termes de neoludisme contra l’evolució i el progrés, com moltes veus han volgut fer veure, en la meva opinió aquesta percepció desenfoca el veritable debat, que gira en torn als que veritablement es troben una situació dèbil i exposada als daltabaixos del sector, tant els treballadors assalariats del sector del taxi, com els falsos autònoms del sector de les plataformes que treballen amb les llicències VTC (UBER, entre d’altres), la qual cosa fa pensar que, en un futur proper, no sigui gens descabellat que es pugui tornar a plantejar una nova vaga del taxi -o del sector de transport privat de passatgers-, però aquest cop sí, versada en la defensa dels interessos dels treballadors que es poden trobar explotats per les actuacions irregulars dels seus ocupadors.

Víctor Manuel CANALDA
Prof. Dret laboral a la UOC/URV i advocat-graduat social

 


REDACCIÓ7 Març, 2017

OPINIOArrel de la implantació dels sistemes de control de la jornada, la Inspecció de Treball ha posat en marxa una campanya de visites a les empreses per revisar si s’està duent a terme el seguiment i control de la jornada dels empleats.

La forma de controlar l’activitat i presència dels empleats mitjançant sistemes com fer fitxar a l’entrada i sortida o emplenar fulls de treball és absolutament correcta. No obstant, encara que la implantació d’aquestes mesures està emparada legalment, ha de ser respectuosa amb els drets fonamentals dels treballadors, especialment amb la seva intimitat, honor i imatge. Per tant, la mesura ha d’estar justificada, ha de ser proporcional i s’ha comunicar al treballador les possibles conseqüències dels incompliments amb caràcter previ.

victor_canalda3I si una vegada posada en funcionament la mesura de control de l’activitat, es detecta que s’està cometent una irregularitat com que un treballador “fitxa” en nom d’un altre?

En alguns convenis col·lectius, el falsejament de les mesures de control constitueix una falta molt greu dins del catàleg d’infraccions i sancions, amb el que seria viable imposar una sanció adequada a l’incompliment.

Però no tots els convenis tenen recollida aquesta infracció específica. Aleshores, aquest tipus d’infraccions es poden incloure dins de l’anomenada “transgressió de la bona fe contractual”, és a dir, actuacions contràries a la lleialtat, diligència i col·laboració en el treball que s’espera del treballador com a part dels seus deures laborals. Aquestes infraccions constitueixen una falta molt greu, sent mereixedores des de la suspensió d’ocupació i sou de setmanes o mesos fins a l’acomiadament disciplinari.

La majoria dels convenis regula el procediment sancionador, i el més recomanable és seguir-lo escrupolosament per no incórrer en possibles revocacions o nul·litats per motius formals, en cas que la sanció o l’acomiadament siguin impugnats.

Com a norma general, cal comunicar al treballador l’Escrit de càrrecs, comunicant  els fets mereixedors de sanció, determinant amb exactitud dates, EMPLEATdocuments i testimonis. El treballador podrà al·legar en la seva defensa el que consideri pertinent en un Escrit d’al·legacions i, una vegada valorat tot en conjunt, correspondrà a l’empresari qualificar la falta i imposar la sanció. El millor consell és ser detallista amb els Escrits i recopilar proves i dades, ja que davant una possible impugnació judicial de la sanció no es podran aportar més dades ni justificacions que els continguts en l’Escrit de sanció.

L’expedient sancionador pot acabar amb la imposició d’una sanció de suspensió d’ocupació i sou o acomiadament, tant del treballador que hagi falsejat les mesures de seguiment o control de la jornada com del treballador que se n’hagi beneficiat o ho hagi encobert.

Per evitar revocació de la falta o impugnació de l’acomiadament, a banda de recopilar tots els documents i proves possibles cal ser prudent i ponderat amb la sanció a imposar. En cas de dubte, de ser possible per les circumstàncies concretes, és preferent no optar per l’extinció de la relació en una primera sanció.

Víctor Manuel CANALDA
Advocat a Canalda Advocats
Professor màster advocacia UOC

 




RCPRESS no es fa responsable de les opinions expressades pels usuaris i col·laboradors. El contingut d’aquestes són a títol personal de l’autor

NOTA LEGAL   |   POLITICA DE PRIVACITAT I COOKIES


Newsletter