Arxius de canalda | Diari La República Checa

REDACCIÓ18 Febrer, 2016

D’entre les diferents formes de finalització del contracte de treball previstes per la llei, existeix una que molts lectors segurament desconeixen, i que ofereix la possibilitat al treballador de marxar per voluntat pròpia de l’empresa amb una indemnització i dret a l’atur. Parlem de la resolució del contracte instada pel treballador per incompliments greus i culpables de l’empresari, prevista a l’article 50 de l’Estatut.

L’article 50 ET diu que seran causes justes perquè el treballador pugui sol·licitar l’extinció del contracte:

Les modificacions substancials en les condicions de treball dutes a terme sense respectar el procediment previst en l’ET i que tinguin incidència en la dignitat del treballador.

La falta de pagament o retards continuats en l’abonament del salari pactat.

Qualsevol altre incompliment greu de les obligacions per part de l’empresari (salut i seguretat laboral, millores del conveni, etc.), així com la negativa a reintegrar al treballador en les seves anteriors condicions de treball en cas de mobilitat geogràfica i modificacions substancials quan una sentència judicial les hagi declarat injustificades.

La conseqüència en dits casos serà que el treballador tindrà dret a la indemnització assenyalada per a l’acomiadament improcedent. És a dir, que si a la pràctica un treballador abandona l’organització per culpa dels incompliment de l’empesa és com si aquesta el fes fora, i per tant, li haurà d’abonar la indemnització.

No obstant, perquè aquesta previsió es faci realitat, cal que un jutge declari que el treballador té raó i que les causes per les quals insta la resolució del contracte revesteixen la gravetat i culpabilitat suficient de l’empresari perquè l’empleat pugui abandonar l’empresa de forma indemnitzada i tenir dret a atur.

Així doncs, com que tradicionalment no era possible que el treballador resolgués de forma extra judicial el seu contracte de treball, sinó que era imprescindible sol·licitar judicialment la rescissió de la relació laboral, no podia abandonar l’activitat que exercia per a l’empresa. En puritat, l’extinció del contracte tenia lloc amb la sentència constitutiva de caràcter ferm en la que s’estimava que l’empresari havia incorregut en alguna de les causes que permetien la resolució, i per tant, el treballador havia de continuar en la prestació de serveis, tret que la continuïtat atemptés a la seva dignitat, a la seva integritat personal o, en general, als seus drets fonamentals.

Com és evident, en el cas paradigmàtic de la falta d’abonament de salaris, en que es pot instar la resolució a partir de quatre mensualitats impagades, això era virtualment inviable, ja que encara que no hi hagués violació de drets fonamentals i l’empresa no pogués abonar justificadament amb puntualitat els sous per falta de liquiditat, el treballador es trobava atrapat en una situació perniciosa de la que no es podia deslliurar: per un costat, havia de restar subjecte a la relació laboral, prestant els seus serveis, i per l’altre havia d’esperar pacientment que el seu cas es resolgués judicialment en sentència ferma (no recorreguda), sense rebre cap contraprestació econòmica a canvi de la feina que obligatòriament havia de continuar fent.

La doctrina del Tribunal Suprem, com no podia ser d’altra manera, ha vingut a posar ordre en aquest despropòsit, i ha establert que en circumstàncies en que existeix un incompliment empresarial d’especial gravetat i amb extraordinària incidència sobre l’estabilitat de la supervivència del treballador, aquest no pot ser obligat a mantenir-se en la relació laboral sense obtenir el mitjà de subsistència.

En la recent STS de 28 d’octubre de 2015 (Recurs núm. 2621/2014), el tribunal segueix aquesta línia, determinant la introducció de major flexibilitat respecte al criteri anterior exposat, particularment en supòsits com el que enjudicia, en que al treballador se li devien set mensualitats, de manera que no s’hagi d’obligar al treballador a mantenir unes condicions de treball que, sense ser contràries a la seva dignitat o a la seva integritat, poden implicar un greu perjudici patrimonial o una pèrdua d’opcions professionals.

Víctor CANALDA
Advocat i Professor col·laborador al Master d’Advocacia de la UOC

REDACCIÓ19 Gener, 2016

Com és conegut, la qualificació judicial d’improcedència d’un acomiadament produeix conseqüències rescabalatòries sobre els efectes de dit acomiadament. El primer que cal saber és que una vegada declarada la improcedència, existeix un dret d’opció de l’empresa condemnada, la qual pot escollir entre fer efectiu el pagament d’una indemnització, amb la consegüent extinció de la relació laboral, o la readmissió de l’afectat de nou a l’organització. Aquesta facultat no seria d’aplicació si el treballador acomiadat fos un representant legal dels treballadors, ja que en aquest cas l’elecció correspondria exclusivament a aquest.

Si l’empresa procedís voluntàriament a la reincorporació, hauria de fer-ho en les mateixes condicions que tenia el treballador acomiadat. Si la reincorporació no es dugués a terme, o es produís de manera irregular, el jutge podria condemnar l’empresa a abonar, a banda dels salaris de tràmit, una indemnització addicional. En el cas que l’empresa no es pronunciés al respecte dintre del termini assenyalat, s’entendrà que correspon la readmissió enfront de l’acomiadament indemnitzat. Si optés expressament, ho haurà de comunicar al jutjat en el 5 dies i a l’empleat en els 10 dies posteriors a la notificació de la sentència. Des de la reforma processal del 2011, la readmissió del treballador és l’únic cas en que es generen salaris de tràmit, és a dir, aquells que s’haurien d’haver abonat entre la data d’efectes de l’acomiadament i la data de la sentència, doncs s’entén que la relació no s’ha trencat en cap moment i per tant s’ha de seguir retribuint a l’empleat.

Per altra banda, en el cas que l’empresa optés per la indemnització, hauria d’abonar un import de 33 dies per any treballat, amb topall 24 mensualitats, a comptar des del dia 13/02/2012 fins la data de l’acomiadament, i de 45 dies amb topall de 42 mensualitats des de la data d’antiguitat (inici de la relació laboral a efectes de l’acomiadament) fins al dia 12/02/2012, amb arrodoniment com a mes complet dels dies “penjats”. Aquest càlcul prové de la Reforma laboral que es va produir l’any 2012.

Doncs bé, recentment hi ha hagut un pronunciament judicial que han vingut a matisar la forma del càlcul de la indemnització per acomiadament improcedent. El cert és que, encara que ha tingut un cert ressò mediàtic, només és d’aplicació en casos molt específics de readmissió irregular.

En concret, es tracta de la Sentència del Tribunal Suprem (TS) de data 20 d’octubre de 2015 (recurs 1412/2014) en la que s’estableix que el moment fins el que s’ha de computar el període de serveis per a calcular l’import de la indemnització no és la data d’efectes de la decisió extintiva notificada per l’empresa, sinó la de la sentència d’instància (la del Jutjat social que va resoldre en primer lloc). Per tant, s’exclou del període del còmput el termini que anava des de la notificació de dita sentència d’instància fins la resolució del Tribunal Superior de Justícia on el treballador va elevar un Recurs de suplicació, com demanava aquest.

La qüestió radica en el fet que, una vegada declarada judicialment la improcedència de l’acomiadament, i manifestada l’opció de readmissió, s’ofereix per part de l’empresa un lloc de treball que implica canvi de residència per a l’empleat. Enfront d’això, el treballador insta una acció judicial perquè entén que la readmissió és irregular, i conseqüentment es nega a prestar serveis fins que existeixi resolució dels tribunals.

Com s’ha avançant, la previsió legal és que durant el període que transcorre entre la data d’efectivitat de l’acomiadament i la de la sentència que declara la improcedència, es generaran salaris de tramitació si l’empleat és readmès. Això implica:

– que la readmissió ha de ser regular, és a dir, que s’ha de reintegrar al treballador en les mateixes condicions de salari, categoria, activitat, règim de treball, etcètera, que tenia amb anterioritat a l’acomiadament, com si aquest no hagués tingut lloc.

– que el treballador ha de prestar serveis des del moment que l’empresa li requereixi.

En relació al primer requisit, la STS de 27 de desembre de 2013 (recurs 3034/2012), ha entès que perquè el principi de tutela judicial efectiva es faci realitat cal que la readmissió situï el treballador en el mateix estatus en que es trobava amb anterioritat a la decisió extintiva, doncs el contrari seria novació contractual imposada unilateralment per l’empresa. Així, es ve entenent per la jurisprudència del TS que el canvi de centre de treball que comporti el canvi de residència de l’afectat esdevindrà una modificació substancial de les condicions de treball, i per tant, una readmissió irregular.

En quant al segon, i aquí és on la STS de 20 d’octubre de 2015 aporta la novetat, és que, si no existeix prestació de serveis per part del treballador per la seva exclusiva voluntat –i per tant no té dret a salaris de tramitació-, però ha impugnat la readmissió perquè no s’ha produït en les condicions que correspondrien d’acord amb la doctrina jurisprudencial, aleshores s’ha de computar com a període a efectes d’antiguitat el temps transcorregut des de la data de l’acomiadament fins el de la sentència d’instància que declarava la improcedència. En conseqüència, en no haver-se dut a terme correctament la readmissió fruit del dret d’opció de l’empresa, s’haurà d’abonar la indemnització legal incloent en el càlcul aquest període addicional d’antiguitat.

El raonament pel qual el TS arriba a aquesta conclusió és que no cal que la readmissió sigui “regular” –tingui efectivitat- per al restabliment del vincle laboral des de la data d’efectes de l’acomiadament, supòsit que empararia la legitimitat de la percepció dels salaris de tramitació, doncs per ficció legal s’entén que la relació no s’ha trencat en cap moment, sinó que amb la simple manifestació de l’opció de readmissió per part de l’empresa n’hi hauria prou per entendre la continuïtat del contracte. Així per tant, encara que la penalització per a l’empleat per no prestar els serveis a l’empresa degut a la seva única voluntat sigui la pèrdua del dret a percebre els salaris durant aquest termini, això no obsta a que la relació laboral es consideri vigent fins la data de la sentència en que es declari la improcedència, i essent l’acomiadament constitutiu, s’extingeixi la relació laboral des del moment en que es produeix per la no readmissió, això és, des de la data de la sentència declarativa d’instància.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de Dret del treball en el Màster d’Advocacia de la UOC

REDACCIÓ7 Gener, 2016

Un dels requisits perquè es declari procedent un acomiadament per causes objectives és l’entrega simultània d’una indemnització de 20 dies per any treballat, amb topall de 12 mensualitats, en el moment d’entrega de la carta amb la decisió extintiva. Així s’estableix en l’article 53.b de l’Estatut dels treballadors (ET), en que expressament es descriu que l’empresari haurà de posar a disposició del treballador, simultàniament al lliurament de la comunicació escrita, la indemnització legal. Ara bé, quan la decisió extintiva es fonamenta en causa econòmica, i com a conseqüència de dita situació econòmica no es pot posar a disposició del treballador la indemnització –per falta de liquiditat o insolvència, que en tot cas haurà de ser provada- l’empresari pot deixar d’abonar la indemnització si ho fa constar en la carta d’acomiadament.

Per altra banda existeix un dret subjectiu del treballador afectat d’exigir el pagament íntegre de la indemnització quan tingui efectivitat l’acomiadament, amb la qual cosa la controvèrsia està servida i és motiu en multitud de casos de resolució en seu judicial. Tradicionalment, els tribunals han vingut entenent que la falta de posada a disposició del total de la indemnització en aquest concret moment constituïa un defecte greu en els requisits de forma, i com a error inexcusable de l’empresari, fonamentava la qualificació d’acomiadament improcedent, amb el conseqüent deure de rescabalament de la mesura extintiva via readmissió o abonament d’indemnització superior.

No obstant, cal esmentar que en dates recents s’han dictat dues resolucions judicials per part del Tribunal Suprem (TS), ambdues de data vint-i-dos de juliol de dos mil quinze (Recursos 2127/2014 i 2161/2014), en que s’ha confirmat la necessitat de flexibilitzar aquest requisit en el marc dels acomiadaments col•lectius. En tots dos casos es qüestionava la possibilitat de que els representants dels treballadors poguessin arribar a un acord amb l’empresa per diferir el pagament de la indemnització en el marc de dits acomiadaments col·lectius.

Tant en un procés com en l’altre, el motiu del pagament diferit era la impossibilitat de posar a disposició dels treballadors l’import de la indemnització per falta transitòria de liquiditat, cosa que impedia fer-ho en un únic abonament. En tots dos casos, aquest punt es va acreditar en el període de consultes, negociant-se a canvi l’abonament d’una indemnització superior a la mínima legal, i fins i tot la reducció dels treballadors afectats per l’acomiadament.

S’ha de tenir en compte que, degut a l’abast de les conseqüències, necessàriament s’ha de distingir entre acomiadaments objectius individuals i col·lectius per causes econòmiques, estant aquestes darrers sotmesos a certs requisits formals i, en especial, al període de negociacions amb els representants legals dels treballadors que estableix l’ET i el Reial Decret 1483/2012. Així doncs, per al TS no ens trobaríem davant un dret de caràcter necessari (regulació legal) sinó que la forma concreta de dur-se a terme seria dret disponible, objecte per tant de negociació col·lectiva, mitjançant la qual es podrien acordar mesures per facilitar l’acord, entenent que el pacte assolit en el marc d’un acomiadament col•lectiu i fruit de la negociació col·lectiva tindria anàloga eficàcia a l’acordat en Conveni Col·lectiu.

El Tribunal considera concretament que el dret a la negociació col·lectiva, reconegut per l’article 37 de la Constitució Espanyola i a efectes d’acomiadaments col·lectius regulat per l’article 51 de l’ET, quedaria virtualment sense contingut si en la negociació de les extincions contractuals col·lectives per raons econòmiques, els negociadors no poguessin adequar la forma de fer efectius els pagaments per facilitar l’acord.

Conseqüentment, per al TS la negociació prèvia a un acomiadament col·lectiu per causes econòmiques pot incloure sense cap inconvenient diferiments del pagament de les indemnitzacions ja que, encara que la quantia legal no es pugui rebaixar, el que si que es pot fer és adequar-la a les circumstàncies del pagador, sempre que la mesura que es convingui no sigui desproporcionada ni abusiva, cosa que no succeeix en els casos analitzats doncs la indemnització s’havia incrementat de forma proporcional a l’ajornament.

Amb aquests antecedents, l’Alt Tribunal determina com a jurisprudència vinculant (recordem, la que compta amb com a mínim dos pronunciaments del TS en el mateix sentit) i confirma doctrina mantinguda des de la STS de 20 de juny de 2014 que en el supòsit concret en que existeix un acord col·lectiu, que es negocia de bona fe i existeixen contraprestacions reals (es redueix el nombre d’afectats, es millora la indemnització mínima), i a més consta que s’ha abonat íntegrament l’import pactat, l’acord per ajornar el pagament de la indemnització als treballadors és lícit en tant en quant els pactes són clars i contenen tots els elements necessaris per vincular les parts, d’acord amb l’article 1.261 del Codi Civil. A més a més, l’acord inclou tots els treballadors i empreses compresos en el seu àmbit d’aplicació durant tot el temps de la vigència pactada.

En conclusió, la doctrina del TS en quant a l’exigència de simultaniejar la comunicació del cessament amb la posada a disposició de la indemnització en acomiadaments col·lectius no es considera una qüestió de dret necessari, sinó matèria compresa en l’àmbit de la negociació col·lectiva, per la qual cosa es permeten excepcions per raons econòmiques, com la falta de liquiditat per atendre els pagaments exigibles en un determinat moment, ja que d’altra manera es podria posar en perill la viabilitat de l’empresa, cosa que la norma tracta d’evitar. Si addicionalment en el període de negociacions l’empresa ha fet un reconeixement col•lectiu dels seus problemes, queda alliberada del deure de provar els problemes de tresoreria i falta de liquiditat posteriorment.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de Dret del treball en el Màster d’Advocacia de la UOC

REDACCIÓ10 Novembre, 2015

L'advocat Victor Canalda — L’advocat Victor Canalda

Entenem per Drets Fonamentals (DDFF) els que afecten de manera més directa a la persona. Es troben bàsicament recollits en els articles 14 a 29 de la Constitució Espanyola (CE), i se’n poden destacar: el dret a la vida i a la integritat física, el dret a la propietat, a la llibertat i a la seguretat, a la dignitat, a la llibertat de pensament i consciència, a la lliure professió de religió, a la inviolabilitat del domicili, a la llibertat d’expressió i d’informació, llibertat d’associació i reunió, sindical, lliure accés a la justícia, dret al sufragi, etcètera.

Aquests drets constitucionals són imprescriptibles, inalienables, irrenunciables i universals, i com a tals, gaudeixen d’una especial protecció per part de Jutjats i Tribunals. Així, per exemple, existeix el recurs d’empara davant del Tribunal Constitucional, que s’interposa contra les violacions dels drets i llibertats dels articles 14 a 29 (i 30.2) CE, sempre que la violació del dret o llibertat provingui dels poders públics, o dels seus funcionaris o agents.

En l’ordre jurisdiccional social, i estrictament circumscrit a la matèria laboral, els tribunals ordinaris tenen competència pel coneixement de les vulneracions que puguin produir-se contra els DDFF dels treballadors. Així, l’anterior Llei de procediment laboral (LPL) regulava com a modalitat processal un procediment preferent i sumari per atendre les demandes de tutela dels drets de llibertat sindical i altres drets fonamentals i llibertats públiques de caràcter laboral, inclosa la prohibició de tractament discriminatori i l’assetjament.

Amb la reforma de la legislació ritual i publicació de la Llei Reguladora de la Jurisdicció social (LRJS) la modalitat processal ha passat a denominar-se “De la tutela dels drets fonamentals i llibertats públiques”, i queda ordenada en els articles 177 a 184 de dit cos legal. Amb aquesta sistematització del procés de tutela de DDFF s’aclareix l’objecte del mateix, quedant referit expressament al dret de llibertat sindical, dret de vaga, i altres drets fonamentals i llibertats públiques dels articles 14 a 29 CE, inclosa la prohibició de tractament discriminatori i l’assetjament, sempre que la pretensió se susciti en l’àmbit de les relacions jurídiques atribuïdes al coneixement de l’ordre jurisdiccional social o en connexió directa amb les mateixes (article 2 LRJS).

Tant la jurisprudència com la LRJS assenyalen com a fonament per plantejar l’acció de tutela de DDFF l’existència d’un “interès legítim” que es determina atenent a l’àmbit de la lesió que es denuncia. Així, si el dret de llibertat sindical o un altre dret fonamental afecta a un treballador concret, serà el propi treballador qui invocarà l’interès legítim i podrà interposar l’acció. Ara bé, també el sindicat al que pertanyi, o qualsevol altre que ostenti la condició de més representatiu, podran personar-se com a coadjuvants. La LRJS també reconeix la possibilitat d’actuar com a interessats a les Entitats públiques o privades amb finalitats de promoció i defensa dels interessos legítims afectats en els supòsits de discriminació.

En els supòsits que l’objecte de reclamació tingui assenyalada una modalitat processal concreta (com per exemple l’acomiadament) les demandes es tramitaran conforme a les regles d’aquella acció, amb al·legació del dret fonamental conculcat. En el mateix sentit, l’acció s’haurà d’interposar en el termini improrrogable de prescripció o caducitat previst per a les accions en que es manifesti la lesió del dret o llibertat que serveix de base a la pretensió al·legada.

Existeixen una sèrie d’especificitats en aquest tipus de procediments:

– Té caràcter urgent i preferent. Atès el seu objecte, es tracta d’un procediment preferent i sumari, la qual cosa es tradueix en la celeritat dels tràmits i la brevetat dels terminis, així com que no serà preceptiu l’intent de conciliació administrativa previ ni la interposició de reclamació administrativa prèvia.- Haurà de ser part sempre el Ministeri Fiscal, en defensa de l’interès general, amb la finalitat de vetllar per la reparació integral de les víctimes. No obstant, en moltíssimes ocasions la Fiscalia no es persona en la causa, sense que existeixi cap conseqüència.

– S’inverteix la càrrega de la prova, si bé la part actora ha d’aportar una prova indiciària (principi de prova o prova versemblant) de la lesió del dret. A diferència dels procediments ordinaris, en aquests correspon a la part demandant l’al·legació d’indicis d’una conducta empresarial lesiva dels DDFF i al demandat una justificació objectiva i raonable, suficientment provada, de les mesures adoptades i de la seva proporcionalitat. Aquesta distribució probatòria és molt beneficiosa per a la posició del treballador, sent suficient amb acreditar indicis perquè el tribunal ho tingui en compte si l’empresa no aconsegueix combatre els aportats indicis. A la pràctica, no obstant, el treballador restarà obligat a provar la certesa dels indicis.

L’estimació de la demanda comportarà la nul·litat de la conducta de la demandada, el restabliment del dret i la reparació del dany causat, sent compatible la indemnització amb la que pogués correspondre per l’acció concreta en que s’ha tramitat, com per exemple l’acomiadament. La LRJS distingeix dos grans conceptes indemnitzatoris:

– D’una banda, la indemnització de danys i perjudicis addicionals derivats de la vulneració. En aquest cas, caldrà indicar quina quantitat se sol·licita, especificar els danys i perjudicis i establir les circumstàncies rellevants per a la determinació de la indemnització sol·licitada;

– D’altra banda, la indemnització per dany moral unit a la vulneració del dret fonamental, que es calcularà de forma prudent en base a criteris objectius i que el jutge en tot cas tindrà la facultat de moderar. En aquest supòsit, el demandant no resta obligat a establir les circumstàncies rellevants per a la determinació de la indemnització, però el tribunal es pronunciarà sobre la quantia del dany moral quan la prova del seu import exacte resulti difícil o costosa.

Víctor CANALDA
Advocat especialista en Dret laboral i Professor del Màster d’Advocacia a la UOC
@VictorCanalda

REDACCIÓ28 Juliol, 2015

Un dels motius més comuns pels quals els acomiadaments acaben sent declarats improcedents en els jutjats és pels defectes formals de les cartes d’acomiadament. Recordem que, d’acord amb els arts. 53 i 55 de l’Estatut dels treballadors (ET), la carta d’acomiadament és el document que ha de facilitar-se al treballador amb l’explicació motivada i detallada de les causes per les quals es procedeix a l’extinció laboral, sigui l’acomiadament motivat per raons objectives o disciplinàries.

La recent Sentència del Tribunal Suprem de 12 de Maig de 2015 (Número de Recurs 1731/2014) unifica doctrina en matèria de requisits de forma en cas d’acomiadament objectiu i determina expressament i sens gènere de dubtes els elements que jurisprudencialment es venen requerint perquè l’acomiadament no sigui declarat improcedent per motius aliens al fons.

Estableix, en resum, aquesta resolució la importància de determinar un contingut mínim de la comunicació empresarial, amb la finalitat d’evitar la indefensió del treballador acomiadat, doncs ha de conèixer de forma suficient la “causa” de l’extinció per poder defensar-se adequadament. Així doncs, amb aquest propòsit garantista, la “causa” es constitueix com a element essencial de l’objecte probatori del judici, en tant que al demandat no se li admetran altres motius d’oposició a la demanda que els continguts en la comunicació escrita per justificar l’acomiadament.

Sobre la interpretació de la normativa d’aplicació (arts. 53 i 55 ET) el TS ve a assenyalar el següent:

– La necessària correlació entre “causa” de l’acomiadament objectiu i “fets que el motiven” en el disciplinari, constituint-se el factor motivador com a element essencial de les cartes d’acomiadament.

– En tots dos casos, perquè pugui ser declarada la procedència de l’acomiadament, les dades fàctiques han de quedar perfectament reflectides en la comunicació escrita, amb aportació de documentació que ho justifiqui; i aplicant-se les normes jurídiques corresponents, han de poder produir l’efecte jurídic pretès per l’empresa, que no és un altre que l’extinció del contracte. Concretament, per a l’acomiadament objectiu, es tractaria de les dades fàctiques que engloben el concepte de “causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció”.

– La raó de la importància de la concreció de causes és perquè única i exclusivament els fets continguts en la comunicació escrita podran posteriorment ser objecte de prova i contradicció en el corresponent judici, sent la càrrega de la prova per a l’empresari, que estarà obligat a demostrar que concorrien efectivament les causes al·legades.

– Es requereix, així mateix, que existeixi correlació entre les causes relatades en la carta d’acomiadament i l’oportunitat de la mesura.

– A més, la procedència de l’acomiadament solament podrà decretar-se, tractant-se d’extinció objectiva, quan complerts els requisits formals s’acrediti la concurrència de la causa legal indicada específicament en la comunicació escrita.

– La comunicació escrita, per a la seva validesa formal, ha de proporcionar al treballador un coneixement clar, suficient i inequívoc de les causes que s’invoquen com a constitutives de l’acomiadament objectiu amb la finalitat de que, comprenent el treballador sense dubte racional l’abast de les causes, pugui impugnar la decisió empresarial i preparar els mitjans de prova que cregui convenients per a la seva defensa.

– En ésser l’acomiadament objectiu una decisió unilateral i exclusiva de l’empresari, sense control previ sobre les causes, la censura es durà a terme un cop hagi tingut lloc, mitjançant el procés iniciat pel treballador cessat impugnant l’acomiadament. Per això, s’estableix com a obligació essencial per a la validesa de l’acomiadament objectiu que l’empresari comuniqui clarament i per escrit l’extinció amb expressió detallada de les seves causes.

Respecte a la comunicació clara i per escrit expressant la causa, el TS assenyala que el significat de la paraula “causa” es refereix no al tipus genèric de causa d’acomiadament (per exemple, la reestructuració de la plantilla, el canvi en els productes o en els processos de producció) o a la causa remota que genera les dificultats o situacions negatives de l’empresa en la qual es produeix l’acomiadament (per exemple, la crisi econòmica o les noves tecnologies) sinó a les concretes dificultats o situacions econòmiques negatives de l’empresa al·legades per l’empresari per justificar la decisió extintiva.

Són aquestes expresses dificultats o situacions econòmiques negatives les que constitueixen, veritablement, les causes motivadores que han de justificar l’acte d’acomiadament. Per tant, no és una causa abstracta la que ha de detallar-se en la carta d’acomiadament, sinó una causa concreta i vinculada a la decisió extintiva, en tant que reflecteix la incidència en l’empresa d’uns determinats fets o circumstàncies que s’incardinen en el tipus de causa o possible causa remota.

Encara que existeixen casos singulars en què s’ha acceptat la suficiència de la carta d’acomiadament quan es remetia a un acord aconseguit amb les seccions sindicals dins del marc d’un acomiadament col·lectiu, o en què s’integrava amb la documentació que s’acompanyava, el normal és que s’hagi d’expressar amb detall l’abast de la causa, evitant-se d’aquesta manera l’ús d’afirmacions simplement genèriques invocades com a suport de la decisió empresarial, i que poden servir per a qualsevol acomiadament, econòmic o productiu, de qualsevol empresa i intervenint qualsevol condició, sense fer tan sols una mínima referència a les dades fàctiques que constitueixen el supòsit en què es troba realment l’empresa que decideix prescindir del treballador.

Així, està prohibit l’ús d’expressions imprecises i abstractes com a “situació molt difícil i complicada”, ni pot obviar-se o completar-se en seu judicial el contingut de la carta presumint que les causes eren conegudes pel treballador, o utilitzar-se afirmacions sense entitat ni transcendència relacionades amb l’extinció.

En qualsevol cas, conclou el TS, una cosa és determinar el contingut formalment mínim de la carta d’acomiadament per causes objectives, per tal de delimitar l’àmbit del procés d’acomiadament i evitar la indefensió del treballador, i una altra, valorar les circumstàncies concurrents per concloure sobre l’existència real de les causes objectives al·legades en l’extinció contractual, la qual cosa es s’ha de veure en l’anàlisi dels motius de fons que necessàriament també ha de donar-se.

Víctor CANALDA
Advocat especialista en Dret laboral
@VictorCanalda

Arxius de canalda | Diari La República Checa

xxx Partners

EXTINCIÓ INDEMNITZADA DEL CONTRACTE PER VOLUNTAT DEL TREBALLADOR

NOVETAT EN EL CÀLCUL DE LA INDEMNITZACIÓ PER ACOMIADAMENT IMPROCEDENT

POSADA A DISPOSICIÓ DE LA INDEMNITZACIÓ EN ELS ACOMIADAMENTS COL·LECTIUS

LA TUTELA DE DRETS FONAMENTALS EN L’ORDRE SOCIAL

REQUISITS DE FORMA DE L’ACOMIADAMENT OBJECTIU