REDACCIÓ
Ras i curt. El Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) torna a treure-li els colors al legislador espanyol. Encara que aquesta vegada el tema a resoldre no té res a veure amb la Reforma laboral del 2012, la qualitat de la norma laboral espanyola es veu un cop més en entredit a ulls de la resta de socis comunitaris.
En la recentíssima sentència C-392/13, el TJUE ve a tractar els acomiadaments col·lectius en la normativa espanyola, i ho fa mercès a una qüestió prejudicial elevada per part del magistrat del Jutjat social 33 de Barcelona Joan Agustí, en que planteja dubtes molt raonables sobre si, a l’entendre del TJUE, la normativa espanyola que regeix la matèria és ajustada al Dret de la Unió.
Aclarim que la qüestió prejudicial és un mecanisme processal, cada vegada més emprat, pel que els jutges de qualsevol estat membre de la Unió poden demanar al TJUE que dictamini si en un cas concret el dret d’un país és ajustat al dret comunitari, ja que aquest té primacia en l’aplicació respecte al nacional.
El TJUE respon, després de comparar les dues normatives en conflicte, que en efecte, la normativa que regula els acomiadaments col·lectius a Espanya, és a dir, l’article 51 de l’Estatut dels Treballadors (ET), no s’ajusta a l’article 1.1.a) de la Directiva 98/59/CE. Europa locuta, causa finita. I amb raó.
Però quina és la diferència i per què és important que la norma nacional no segueixi les disposicions comunitàries? En realitat és força senzill. La Directiva estableix que perquè existeixi “acomiadament col·lectiu” s’han de donar un cert nombre d’extincions de contractes en un espai determinat de temps i per unitat de referència (els famosos “llindars”): 10 acomiadaments en un període de 30 dies en centres de treball d’entre 20 i 99 treballadors; el 10% en centres de treball d’entre 100 i 300 treballadors, etc. Per la seva banda, l’article 51.1.b) ET ve a fixar uns llindars semblants, però no exactes: El 10% del nombre de treballadors de l’empresa en les que ocupin entre 100 y 300 treballadors. Òbviament, la diferència radica en la unitat de referència: del “centre de treball” que emana de la Directiva a l’”empresa” en el seu conjunt de la llei espanyola.
Veiem un exemple molt entenedor de la diferència: una empresa té tres centres de treball (C1, C2 i C3) en que s’ocupa a 250 treballadors en cadascun (en total 750). Si en un període de 30 dies acomiada a 27 treballadors del C1, a 21 del C2, i a 26 del C3, amb la legislació espanyola no seria un “acomiadament col·lectiu” (74<10% de 750), però amb la comunitària si, en dos dels centres (ja que 27>10% de 250 de C1; i 26>10% de 250 de C3).
Com els més perspicaços deduiran ràpidament, el fet que un acomiadament es consideri com a “col·lectiu” o simplement com una acumulació d’”individuals” no té efectes neutres. En el cas de l’acomiadament col·lectiu, existeixen una sèrie de garanties per als treballadors, articulades a través de processos participatius de la representació legal dels mateixos, en quant als drets d’informació, consulta i mecanismes de negociacions, amb l’objectiu d’evitar en tot el possible l’extinció dels contractes i de trobar mesures substitutives o d’acompanyament destinades a ajudar a la readaptació o reconversió dels treballadors acomiadats. Això és, control sobre les decisions de l’empresa i capacitat de modificar-les.
En conclusió, segons el TJUE l’aplicació de l’empresa com a unitat de referència no garanteix el nivell de protecció mínima que decreta la Directiva del 98, i per tant, els llindars s’han de calcular en relació a cada centre de treball, a no ser que el càlcul referit a l’empresa sigui més beneficiós per als treballadors en conjunt.
Víctor CANALDA
Advocat especialista en Dret laboral
REDACCIÓ
