La vacunación en el ámbito laboral para evitar el contagio de la COVID-19 supone una situación compleja en la que se superponen diferentes normativas con incidencia en derechos ordinarios y fundamentales.
El punto de partida es que la vacunación en España es voluntaria, tal como se desprende de la Ley General de Salud Pública, en cuyo principio de voluntariedad se incluyen los medios de prevención de enfermedades, como son las vacunas.
Aunque el Gobierno disponía de normativa de amparo para convertir la vacunación en obligatoria -lo cual debía haber realizado durante el estado de alarma-, optó por no activar medidas especiales en materia de salud pública, y por ello, el principio general, aun con pandemia y existiendo un riesgo colectivo, no se vio alterado.
En consecuencia, de acuerdo con los principios de jerarquía normativa y proporcionalidad, la regulación de la salud laboral no puede imponer mayores restricciones sobre los derechos fundamentales que la normativa general de salud pública.
En la normativa específica para evitar los efectos de los agentes biológicos en el trabajo, se describen meras Recomendaciones de vacunación para la protección de los trabajadores, como que el empresario deba ofrecer al empleado la posibilidad de vacunarse, de conformidad con las prácticas nacionales, e informarle sobre las ventajas e inconvenientes.
Asimismo, la vacunación ofrecida no supondrá ningún coste para el empleado, siendo posible la elaboración de un certificado para el trabajador y, cuando así se solicite y se motive, a las autoridades competentes.
Por tanto, la empresa no puede obligar a sus empleados ni a estar vacunados, ni puede discriminarlos en caso de no estarlo, ya que no existe un deber de vacunación como tal, pudiendo incurrir, en caso de sancionar o apartar del servicio a los no vacunados, en prácticas ilegales que le pueden suponer sanciones administrativas o el pago de indemnizaciones por vía judicial.
Víctor CANALDA
Abogado