REDACCIÓ
Totes les empreses estan obligades des d’aquest dimecres, 14 d’abril, a tenir un registre retributiu de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, com a conseqüència de l’entrada en vigor de Reial Decret d’igualtat retributiva entre dones i homes. També afectarà aquest registre a el personal laboral al servei de les administracions públiques, però amb les peculiaritats establertes en la legislació específica.
La norma sobre igualtat salarial es va aprovar a l’octubre de l’any passat per a la seva entrada en vigor als sis mesos, és a dir, aquest dimecres 14 d’abril. Té per objectiu impulsar la transparència salarial a les empreses per garantir la igualtat retributiva entre homes i dones en treballs d’igual valor. Es tracta, en definitiva, de combatre l’anomenada bretxa salarial de gènere.
El registre salarial a què obliga la norma ha d’incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregades per sexe. Amb aquesta finalitat, ha de figurar la mitjana aritmètica i la mitjana del que realment percebut per cada un d’aquests conceptes en cada grup professional, categoria professional, nivell, lloc o qualsevol altre sistema de classificació aplicable.
Al seu torn, aquesta informació ha d’estar desagregada en atenció a l’objecte de la retribució, incloent salari base, cadascun dels complements i cadascuna de les percepcions extrasalarials, especificant de manera diferenciada cada percepció.
El període temporal de referència del registre salarial serà amb caràcter general l’any natural, encara que podrà modificar-se. Els representants sindicals de l’empresa han de ser consultats, amb una antelació de al menys 10 dies, abans de l’elaboració del registre. Així mateix, i amb la mateixa antelació, hauran de ser consultats quan el registre sigui modificat.
A les empreses que comptin amb representació sindical, l’accés al registre es facilitarà als treballadors a través d’ella, tenint dret els treballadors a conèixer el contingut íntegre de la mateixa.
En cas de no existir representants sindicals, la informació que facilitarà l’empresa no serà la de les dades mitjanats respecte a les quanties efectives de les retribucions que consten en el registre, sinó que es limitarà a les diferències percentuals que hi hagi a les retribucions de homes i dones.
Per facilitar tot aquest procés a les empreses, el Govern ha consensuat amb els agents socials una eina fàcil d’utilitzar, en la qual les empreses només hauran d’anar afegint les seves dades.
Auditories salarials
Segons mana la norma, les empreses obligades a fer un pla d’igualtat d’incloure en el mateix una auditoria retributiva, l’objectiu és el d’obtenir la informació necessària per comprovar si el sistema retributiu de l’empresa, de manera transversal i completa, compleix amb l’aplicació efectiva del principi d’igualtat entre dones i homes en matèria de retribució.
Actualment, totes les empreses amb més d’un centenar de treballadors en plantilla han de tenir un pla d’igualtat, una obligació que a partir del 8 de març de 2022 exigirà també a les empreses d’entre 50 i 100 treballadors.
L’auditoria retributiva tindrà la vigència de el pla d’igualtat de què forma part, llevat que es determini una altra inferior en el mateix.
La norma especifica el que ha d’incloure el registre salarial en aquelles empreses obligades a portar a terme una auditoria retributiva (aquelles que tenen obligació de comptar amb un pla d’igualtat).
Les empreses que duguin a terme auditories retributives han de reflectir en el seu registre salarial, a més, les mitjanes aritmètiques i les mitjanes de les agrupacions dels treballs d’igual valor a l’empresa, encara que pertanyin a diferents apartats de la classificació professional, desglossats per sexe.
Quan la mitjana aritmètica o la mitjana de les retribucions totals en l’empresa dels treballadors d’un sexe sigui superior a les de l’altre en, al menys, un 25%, el registre d’aquestes empreses obligades a l’auditoria haurà d’incloure una justificació que aquesta diferència no respon a motius relacionats amb el sexe dels treballadors.
L’auditoria retributiva implica per a les empreses l’obligació de realitzar un diagnòstic de la situació retributiva a l’empresa i d’establir un pla d’actuació per a la correcció de les desigualtats salarials, amb determinació d’objectius, actuacions concretes, cronograma i persones responsables de la seva implantació i seguiment.
Informació útil per a la justícia
Segons estableix aquesta llei, la informació retributiva o l’absència de la mateixa derivada de la seva aplicació podrà servir per dur a terme accions administratives i judicials, incloent la posada en marxa de les sancions que puguin correspondre per discriminació. També podrà utilitzare aquesta informació en procediments d’ofici.
Pel que fa als treballadors a temps parcial, la norma estableix que tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet. En aquest sentit, s’assenyala que el principi de proporcionalitat en les retribucions percebudes és aplicable quan ho exigeixin la finalitat o naturalesa d’aquestes i així s’estableixi per una disposició legal, reglamentària o per conveni col·lectiu.
Així mateix, la llei adverteix que qualsevol reducció proporcional ha de garantir així mateix que no tingui repercussió negativa alguna en el gaudi dels drets relacionats amb la maternitat i la cura de menors o persones dependents.
PUBLICITAT
REDACCIÓ
