REDACCIÓ
Arrel de la implantació dels sistemes de control de la jornada, la Inspecció de Treball ha posat en marxa una campanya de visites a les empreses per revisar si s’està duent a terme el seguiment i control de la jornada dels empleats.
La forma de controlar l’activitat i presència dels empleats mitjançant sistemes com fer fitxar a l’entrada i sortida o emplenar fulls de treball és absolutament correcta. No obstant, encara que la implantació d’aquestes mesures està emparada legalment, ha de ser respectuosa amb els drets fonamentals dels treballadors, especialment amb la seva intimitat, honor i imatge. Per tant, la mesura ha d’estar justificada, ha de ser proporcional i s’ha comunicar al treballador les possibles conseqüències dels incompliments amb caràcter previ.
I si una vegada posada en funcionament la mesura de control de l’activitat, es detecta que s’està cometent una irregularitat com que un treballador “fitxa” en nom d’un altre?
En alguns convenis col·lectius, el falsejament de les mesures de control constitueix una falta molt greu dins del catàleg d’infraccions i sancions, amb el que seria viable imposar una sanció adequada a l’incompliment.
Però no tots els convenis tenen recollida aquesta infracció específica. Aleshores, aquest tipus d’infraccions es poden incloure dins de l’anomenada “transgressió de la bona fe contractual”, és a dir, actuacions contràries a la lleialtat, diligència i col·laboració en el treball que s’espera del treballador com a part dels seus deures laborals. Aquestes infraccions constitueixen una falta molt greu, sent mereixedores des de la suspensió d’ocupació i sou de setmanes o mesos fins a l’acomiadament disciplinari.
La majoria dels convenis regula el procediment sancionador, i el més recomanable és seguir-lo escrupolosament per no incórrer en possibles revocacions o nul·litats per motius formals, en cas que la sanció o l’acomiadament siguin impugnats.
Com a norma general, cal comunicar al treballador l’Escrit de càrrecs, comunicant els fets mereixedors de sanció, determinant amb exactitud dates, 
documents i testimonis. El treballador podrà al·legar en la seva defensa el que consideri pertinent en un Escrit d’al·legacions i, una vegada valorat tot en conjunt, correspondrà a l’empresari qualificar la falta i imposar la sanció. El millor consell és ser detallista amb els Escrits i recopilar proves i dades, ja que davant una possible impugnació judicial de la sanció no es podran aportar més dades ni justificacions que els continguts en l’Escrit de sanció.
L’expedient sancionador pot acabar amb la imposició d’una sanció de suspensió d’ocupació i sou o acomiadament, tant del treballador que hagi falsejat les mesures de seguiment o control de la jornada com del treballador que se n’hagi beneficiat o ho hagi encobert.
Per evitar revocació de la falta o impugnació de l’acomiadament, a banda de recopilar tots els documents i proves possibles cal ser prudent i ponderat amb la sanció a imposar. En cas de dubte, de ser possible per les circumstàncies concretes, és preferent no optar per l’extinció de la relació en una primera sanció.
Víctor Manuel CANALDA
Advocat a Canalda Advocats
Professor màster advocacia UOC
REDACCIÓ
