VÍCTOR CANALDA: Les conseqüències laborals del coronavirus

La “crisi del coronavirus” ens està fent viure una situació que, de ben segur, ningú s’esperava que pogués succeir només fa quinze dies. La declaració de l’Estat d’alarma per part de l’Executiu central, les mesures de confinament, la restricció a la lliure circulació i altres derivades que vivim i viurem en el futur pròxim ens semblaven fruit de la ficció, o esdeveniments que succeeixen en altres indrets del planeta.

Les conseqüències en l’àmbit laboral són de molt difícil quantificació en el moment present.

En un primer moment, en què es va decretar per part de la Generalitat de Catalunya la cessació de l’activitat docent, es convertia en un problema per als progenitors treballadors com gestionar aquesta nova situació sobrevinguda. Estem parlant de menys d’una setmana, i sembla cosa de fa un mes.

En aquelles circumstàncies, es va rebre una massiva demanda de solucions per part dels afectats, que tenien i tenen, fins que per part de l’empresa es prenguin mesures per pal·liar la crisi, diverses opcions:

· la primera, sol·licitar una mesura de l’art. 34.8 ET (adaptació de jornada, flexibilització d’horaris, etc.), amb l’inconvenient que a l’ésser una mera expectativa de dret, pot ser denegat per l’empresa si concorren causes d’oposició organitzatives o productives. A més, legalment l’empresa pot iniciar un període de negociacions que pot durar fins a un mes, la qual cosa fa poc viable aquesta opció en cas d’urgència.

Una derivada d’aquesta seria el teletreball, si es fa a instàncies del treballador (si es fa obligat per l’empresa, podríem estar davant una modificació substancial de les condicions de treball, sent dubtós que la causa – la malaltia – pugui ser reconeguda com legalment vàlida al no poder incardinar-se entre les objectives determinades ex lege – productiva, organitzativa, econòmica i tècnica). No obstant això, en aquest supòsit de treball a distància o teletreball, com és evident, no totes les empreses, activitats o sectors estan preparats per a implementar aquest canvi massiu de manera immediata, no sols per les incapacitats tècniques, sinó fins i tot per una escassa cultura d’aquesta mena de mètode de treball.

· la segona, una reducció de jornada de l’art. 37.6 ET, amb reducció proporcional de salari, d’entre 1/8 i la meitat d’aquesta jornada ordinària, amb l’avantatge de la concreció horària; en aquest cas, es tracta d’un dret unilateral del treballador, que l’empresa està obligada a acceptar (amb alguns matisos quant a la fixació dels horaris), però ha de ser preavisat amb 15 dies d’antelació. Però, per a poder ser sol·licitat existeix un topall legal d’edat dels fills, de fins a dotze anys, per la qual cosa alguns supòsits quedarien igualment desprotegits.

· la tercera, podria ser una excedència per guarda legal (cura de fills), amb reserva de lloc de treball, sent el gran problema que és un període de suspensió del contracte de treball en el qual no es cobra i no es cotitza. També s’ha de preavisar amb 15 dies d’antelació. Des del meu punt de vista, aquesta ha de ser l’última opció.

Com és evident, el que es recomanava, per ser el més prudent, era arribar a enteniments pactats entre empresa i treballadors, a fi de donar una solució immediata al problema. Era fins i tot interessant acollir-se a permisos retribuïts o d’assumptes propis dels convenis o en última instància, a vacances (però sense que pugui ser imposat per l’empresa en cap cas).

No obstant això, arran de l’aturada de l’activitat d’aquest darrer cap de setmana, i sobretot de la declaració de l’estat d’alarma i Decrets connexes, les empreses es troben en la necessitat d’adoptar mesures legals que alleugin els costos, en conseqüència a la davallada catastròfica d’ingressos. En aquestes circumstàncies, tothom està (re)descobrint l’ERTO per força major, en gran part el suspensiu enfront del de reducció de jornada.

L’ERTE és un Expedient de regulació temporal que té causa directa amb la crisi del coronavirus, i que donaria accés a les empreses a suspendre els contractes de treball durant un període més o menys perllongat, podent els treballadors percebre la prestació per desocupació que els hi correspondria en cas d’acomiadament. No obstant, ens trobem o no amb un cas de força major?

Si atenem a l’article 1105 del Codi civil, perquè existeixi la força major s’ha de tractar de fets involuntaris, imprevisibles o inevitables, com els catastròfics (força major pròpia) o altres d’impossibilitants no catastròfics (força major impròpia). Si atenem a aquesta definició, podria efectivament tractar-se de força major.

No obstant, la Guia presentada pel Ministerio de Trabajo y Economía Social ens venia a dir que:

“Las empresas pueden adoptar medidas organizativas o preventivas que, de manera temporal, eviten situaciones de contacto social, sin necesidad de paralizar su actividad.

No obstante, y para cuando esto no resulta posible, de conformidad con lo recogido en el artículo 21 de la ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), y en lo que atañe al riesgo de contagio por coronavirus, cuando las personas trabajadoras estén o puedan estar expuestas a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo, la empresa estará obligada a:

informar lo antes posible acerca de la existencia de dicho riesgo,

adoptar las medidas y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, las personas trabajadoras puedan interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar de inmediato el lugar de trabajo.

En aplicación de esta norma, las empresas deberán proceder a paralizar la actividad laboral en caso de que exista un riesgo de contagio por coronavirus en el centro de trabajo…”.

Amb la qual cosa, es podia interpretar que, per a l’Autoritat laboral, només es contemplava la força major en casos de positiu o possibilitat certa de contagi.

De tota manera, el que és cert és que ens trobem davant d’un fet impossiblitant, que òbviament és aliè a la voluntat de l’empresa, i per tant es podria acollir de manera extensiva a la definició de força major, raó per la qual donaria lloc a la suspensió temporal del contracte de treball.

Existeix un segon fonament jurídic per poder declarar la situació de força major, que és el que es coneix com a “factum principis”, o decisió dels poders públics, imprevisible o inevitable, que recau sobre l’empresa i impossibilita la continuació de la prestació laboral, definició que troba empara legal en sentències com la del Tribunal Superior de Justícia de la Comunitat Valenciana, de 02-10-2006 (núm. 1577/2006). Sota aquest prisma, la mera declaració d’Estat d’alarma donaria justificació legal a la força major.

No obstant, ara mateix s’està treballant en un nou decret del Govern central que presumiblement posarà blanc sobre negre les situacions concretes que quedaran incloses en l’ERTE per força major, i quines altres hauran d’anar per les causes productiva, econòmica, organitzativa i tècnica. En principi, sembla ser que s’inclouran en els ERTE-FM les activitats que es van llistar en el Real Decreto 463/20 de 14 de març, i les altres caldrà presentar-les com a causes previsiblement productives (merma d’activitat, productes, clients, etc.).

La diferència serà cabdal, ja que la tramitació del procediment que s’haurà d’implementar pot ser més llarga i burocràtica en un cas que en un altre, i tal com estan les coses, el temps de resposta i seguretat que s’ha de transmetre és capital. Aviat en sabrem més, i esperem que l’Autoritat competent realment ho sigui.

Víctor CANALDA
Advocat i professor de dret laboral a la UOC

 


Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Informació bàsica respecte a protecció de dades
Responsable República Checa Press +info...
Finalitat Gestionar y moderar tus comentarios. +info...
Legitimació Consentiment de l'interessat +info...
Destinataris Automattic Inc., EEUU per filtrar spam. +info...
Drets Accedir, rectificar i esborrar les dades, així com altres drets. +info...
Informació addicional Podeu aconseguir més informació sobre protecció de dades a la pàgina de política de privadesa.



RCPRESS no es fa responsable de les opinions expressades pels usuaris i col·laboradors. El contingut d’aquestes són a títol personal de l’autor

NOTA LEGAL   |   POLITICA DE PRIVACITAT I COOKIES


Newsletter

Download Nulled WordPress Themes
Download Nulled WordPress Themes
Free Download WordPress Themes
Download WordPress Themes
free download udemy paid course